<== 조직론 제2절 조직 행동론, 조직문화>
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제2절 조직의 관리
인간관과 동기이론
Ⅰ.조직과 개인의 관계
1.의의
-현대인은 조직인이라 할 만큼 조직과 개인은 밀접
2.조직과 개인간의 갈등
-조직의 목표와 일치·조화되는 것이 바람직하나 개인욕구의 변이성과 다양성으로 인해 그것이 용이하지 않음
-Argris는 조직과 개인의 관계를 갈등의 악순환과정으로 인식
3.조직과 개인의 상호작용
(1)사회화 과정: 개인이 조직에 동화
(2)인간화 과정: 개인이 개성을 회복
(3)융합화과정(상호조화): 오늘날 보편적
Ⅱ.개인의 성격과 태도
1.성격
(1)통제위치: 본인의 행동이 행동의 결과에 직접적으로 영향을 미친다고 믿는 정도 또는 자신의 상황을 통제할 수 있는 힘의 원천으로 내적·외적 통제위치가 있음.
(2)권위주의적 성격: 권력과 지위의 차이가 존재해야 한다고 믿는 정도
(3)마키아벨리즘: 권력을 쟁취해서 다른 사람의 행동을 통제하고자 하는 행동.
(4)MBTI에 의한 성격유형
①외향성vs내향성 ②감각vs직관 ③사고vs감정 ④판단vs인식
(5)자기감시성: 다른 사람의 행동을 모방하려는 정도
(6)자긍심
(7)A 형과 B형
①A형: 급하고 경쟁지향적, 성취욕구가 강한 성격
②B형: 수동적이며 안이한 성격
2.태도
(1)직무만족: 직무에 대한 개인적 태도로서 결과는 결근율 및 이직률로 나타난다. 그러나 직무만족도와 생산성의 관계는 높은 정의 상관관계를 보이지는 않는다.
(2)직무관여(직무개입): 직무의 기본적인 요구수준을 넘어 자발적으로 직무를 수행하는 정도
(3)조직몰입: 조직에 대해 갖고 있는 개인적 태도로서 자신이 소속되어 있는 조직을 개인이 얼마나 동일시하며 헌신하고자 하는 정도를 말함. 조직몰입은 직무만족에 비해 더 포괄적·지속적 개념
Ⅲ.직무수행동기의 의의와 특질
1.동기의 의의
2.동기의 특질
①직무수행이라는 목표에 지향된 동기이다. ②동기의 심리적 기초는 욕구지만, 그 외에도 가치관, 신념, 목표 등 다양한 요인이 영향을 미침③동기는 내재적 또는 외재적으로도 형성 ④동기의 양태와 수준은 다양하며, 가변적인 현상이다 ⑤동기는 정신적 상태에 관한 관념적 구성이다. 동기는 직접 관찰·측정할 수 없고 행태적 증상을 관찰하여 추론할 수밖에 없다.
Ⅳ.인간관 및 동기이론의 체계
1.내용(욕구)이론: 욕구의 충족과 동기부여간에 직접적인 인과관계를 인정하고 동기를 유발하는 욕구의 내용규명에 중점을 두는 이론으로 인간의 행동은 욕구충족의 수단에 불과하다고 본다. 욕구발생원인을 설명하지 못한다는 단점이 있다.
(1)교환모형
①합리적경제인 모형: 인간을 원자적 개체로 보고 강압 내지는 경제적 보상 필요하다고 봄.
②사회인 모형: Y이론계열이 이에 해당하며, 개인의 욕구를 충족시켜 주는 교환조건으로 조직을 위한 희생을 얻어 낼 수 있다고 보는 이론(신고전적 이론)
(2)통합모형: 성장인(자아실현인)모형이라고도 하며, 조직과 개인의 목표가 조화적으로 추구될 수 있다고 보는 모형. 행태론의 동기부여이론이 이에 해당. 조직·개인목표의 조화를 위한 통합적 관리전략(신뢰, 참여, 자아실현 등)의 모색에 주력한다.
①교화 모형:구성원을 감화시키는 모형
②수용 모형:조직이 구성원의 목표를 주어진 것으로 받아들이는 모형
(3)복잡인 모형: 이분법적 인식이 아닌 욕구의 복잡·다양성과 개인차, 변이성을 인정하고 상황적응적인 관리전략을 중시하는 현대적인 모형으로 Z이론계열이 이에 해당.
*합리적 경제인·사회인·자아실현인의 비교
구분 | 합리적 경제인 | 사회인 | 자아실현인 | |
인간가정 | 개인차원 | ·합리적·타산적·경제적욕구 | ·감성적·정서적·사회적 욕구 | ·고급의 인간속성 강조 ·자기실현의 욕구 |
조직과의 관계 | ·피동적 존재 ·동기유발의 외재화 ··개인과 조직목표는 상충관계 | ·피동적 존재 ·동기유발의 외재화 ·개인과 조직목표는 상충관계 | ·능동적 존재 ·동기유발의 내재화 ·개인과 조직목표의 통합 가능성 | |
관리전략 | ·원자적 개인 ·교환형 관리 ·외적통제(강압) ·관리자에게 관리책임 집중 ·인간보다는 제도중시
| ·집단내의 개인 ·교환형 관리 ·부드러운 관리 ·관리자에게 관리책임 집중 ·다소간의 분권화 ·일선 리더십 중시 | ·자유인으로서의 관리 ·통합형 관리 ·직무확충(확장·풍요화) ·책임위임의 확대 ·관리자의 촉매적·이차적 역할 ·참여관리: 도덕적 몰입, 인간화 | |
조직의 형태 | ·집권적 피라미드 ·계서제 ·협소한 권력기반 ·행정농도의 심화 | ·피라미드형 계서제 ·비공식집단의 리더십 부각 | ·고도의 유기적 구조 ·저층구조화 ·임무중심의 구조 ·광범위한 권력기반 | |
2.과정이론:욕구의 충족과 동기부여 사이에 직접적인 인과관계를 인정하지 않고 인간행동의 동기유발이 어떤 과정을 거쳐서 이루어지는가에 초점. 동기유발에 관련된 변수간의 관련성이나 동기부여과정에서 인간의 지각과정과 기대요인의 작용을 중시. 내용이론을 보완하는데 역점을 둠.
*동기부여이론 체계
내용 이론 | 합리적·경제인 모형 | X이론, 과학적 관리론 |
사회인모형 | Y이론, 인간관계론 | |
성장이론 | 인간의 성장 중시(X→Y), 고급욕구중시, 행태론 ①Maslow의 욕구단계설 ②Murray의 명시적욕구이론 ③Alderfer의 ERG이론 ④McClelland의 성취동기리온 ⑤Magregor의 XY이론 ⑥Likert의 관리체제이론 ⑦Argris의 성숙미성숙이론 ⑧Herzberg의 욕구충족 2개요인이론
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복잡인모형 | 욕구의 복합성과 개인차를 고려하는 일종의 Z이론이나 상황적응론 ①Schein의 복잡인 모형 ②Hackman&Oldham의 직무특성이론 ③Z이론: Ouchi의 Z이론 | |
기대 이론 | 기대이론 | ①Broom의 동기기대이론 ②Porter&Lawler의 업적·만족이론 ③E.Berne의 의사거래분석 ④Georgopoulos의 통로·목적이론 ⑤Atkinson의 기대모형 |
형평성이론 | Adams의 공정성이론 | |
목표설정이론 | Locke의 이론 | |
학습이론 | 스키너의 강화이론 |
Ⅴ.동기부여의 내용이론
*내용이론 관계
Magregor | Maslow | Alderfer | Herzberg | Argris | Likert |
x이론 | 생리적욕구 | 생존의 욕구 | 위생요인 (불만요인) | 미성숙인 | 체제 1.2 |
안전욕구 | |||||
y이론 | 애정·사회적욕구 | 관계의 욕구 | 동기요인 (만족요인) | 성숙인 | 체제 3.4 |
존경의 욕구 | |||||
자아실현 욕구 | 성장의 욕구 |
1.Maslow의 욕구계층이론
(1)의의
①단계적·상향적으로 충족되어질 수 있도록 예정된 질서라고 주장
②인간의 욕구는 서로 상관되어 있으며 순차적으로 발로되는 우선순위의 계층을 이룸. 가장 구체적이고 강도 높은 욕구는 생리적 욕구임. 어린이에서 어른으로 갈수록 하급욕구에서 고차원적인 자아실현욕구로 성장해 나간다
③어느정도(부분적으로) 욕구가 충족되면(100%가 아닌 불완전한 충족) 다음 단계욕구로 나아가게 된다는 ‘만족진행모형’(우성의 원리)에 바탕을 두며, 충족된 욕구는 더 이상 동기유발요인으로서의 의미(힘)을 상실한다.
(2)욕구의 5단계
①생리적 욕구: 욕구의 강도가 가장 높고 기본적이며 가장 선행되어야 할 욕구.(예: 보수(기본급), 근무환경)
②안전욕구: 경제적 안정이나 신분보장(예: 후생복지, 신분(정년)
③사회적욕구: 애정·소속감(예: 우정, 친교)
④존경의 욕구: 예: 명예, 지위, 인정(제안, 참여)
⑤자아실현욕구: 자신의 잠재능력을 최고도로 발휘하고자 하는 정상의 욕구로서 구체적 형태는 개인마다 다르며, 가장 고차원적인 욕구로 이 단계에서는 조직과 개인간의 갈등이 심화됨.(예: 도전적인 직무, 성취, 능력발전, 승진)
(3)평가
①인간의 복잡한 욕구체계를 체계적이고 명확하게 분석함
②개인차를 불고려한 획일적 욕구단계 설정
③욕구간의 구별 불분명 및 중복·복합 현상 불고려
④욕구가 역순으로는 진행되지 않는다고 가정
2.Alderfer의 E.R.G.이론
(1)의의: Maslow의 욕구계층이론의 한계를 보완하기 위해 욕구충족을 위한 행동이 얼마나 추상적인가를 기준으로 생존(E), 대인관계(R), 성장(G)의 3단계 욕구이론을 전개
(2)Maslow이론과의 차이
①Maslow의 이론은 ‘만족-진행접근법’에 의존하나 Alderfer의 이론은 상위욕구충족이 좌절되면 인간은 갈등상태의 지속을 원하지 않으므로 하위욕구로 하강한다는 ‘좌절-퇴행접근법’을 가미
②하나의 욕구가 하나의 행동을 유발한다는 Maslow의 이론과 달리, 욕구가 복합적으로 작용하여 하나의 행동유발이 가능하다고 주장.
③인간의 동기를 좀 더 현실적으로 설명하나 역시 개인차를 고려 못함
3.Magregor의 X`Y이론
(1)의의: Maslow의 이론을 토대로 ‘기업의 인간적 측면’에서 인간이 일에 대하여 가지고 있는 상반된 태도·관점을 기준으로 X이론과 Y이론으로 분류
(2)X`Y이론적 인간관 및 전략
| X이론 | Y이론 |
인간관 | ·사람본성은 본래 일을 싫어하고 게으르며 외적 강제나 명령에 피동적으로 따를 뿐이다. ·대준의 범용성, 즉 평범성을 전제로 함 ·사람은 안전을 원하고 변화에 저항적 ·사람은 본래 자기중심적이고 조직의 필요에 대해서는 무관심하다 | ·일을 놀이처럼 생각하고 일을 위해 정신적·육체적 노력을 바치는 것은 자연스러운 것이다. ·자율적으로 자기규제를 할 수 있다 ·존경과 긍지에 대한 욕구와 자기실현욕구를 가지고 있다 ·적절한 조건만 갖추어지면 책임을 받아들일 뿐 아니라 그것을 갈구한다 ·문제해결에 있어서 비교적 높은 수준의 상상력과 창의력을 발휘할 수 있다. |
관리전략 | 사탕과 채찍 ·강경한 접근법: 강제와 위협, 면밀한 감독, 행동의 엄격한 통제 ·부드러운 접근방법: 경제적 보상 등 인간의 하위욕구 충족, 대인관계의 개선
| ①통합의 원리: 개인의 목적과 조직의 목적을 부합시키는 분권적이고 민주적인 관리 ②사람들의 자율적 행동과 자기규제, 자기평가 중시 |
(3)한계: 경험적 검증이나 실증적 조사를 통한 연구가 아니라 직관적 연역에 의한 규범적 관리철학에 불과
4.Herzberg의 욕구충족 2개요인 이론
(1)의의: 동기유발과 관련된 요인에는 불만요인과 만족요인이 있다고 보고, 이들 요인은 서로 독립된 별개라고 주장. 충족되지 않은 모든 욕구가 다 동기부여의 힘을 가지는 것은 아니라는 점에서 Maslow의 이론과 구별됨
요인 | 위생요인(불만요인) | 동기요인(만족요인) |
성격 | 물리적·환경적·대인적 요인 (직무맥락 또는 근무환경요인) | 사람과 직무와의 관계(직무요인) |
예 | 정책과 관리, 임금, 지위, 안전, 감독, 기술, 작업조건, 조직의 방침과 관행, 개인상호간의 관계(감독자와 부하, 동료상호간의 관계 등) | 성취감(자아개발), 책임감, 안정감, 인정감,승진, 직무 그 자체에 대한 보람, 직무충실, 성장 및 발전 등 심리적 요인 |
2.요인간의 관계
①위생요인이란 불만족을 제거해주는 요인이고, 동기요인은 만족을 주는 요인이다.
②불만의 역이 곧 만족은 아니며 위생요인은 동기부여를 위한 필요한 조건이기는 하되 충분한 조건은 아니므로 생산성 증대와는 직접 관계가 없고 다만 작업의 손실을 막아줄 뿐이다. 동기부여요인이 생산성을 직접 향상시켜주는 충분조건이다.
③불만요인의 제거는 사기를 높여줄 수는 있지만 생산성을 높여줄 수는 없다(단기적으로는 생산성을 높일 수 있다는 주장도 있다.)
(3)직무확충과의 관계: 직무확충(직무확장+직무충실)은 Herzberg가 주장한 동기부여의 한 방법으로 행정관리의 민주화를 위한 방안.
①직무확장: 불만요인제거에 기여→수평적 강화(수평적 직무재설계)
②직무충실: 직무분담의 깊이를 종적으로 심화(분권화)→자율성과 책임성 강화로 만족요인 제고에 기여→수직적 강화(수직적 직무재설계)
(4)한계
①개인차를 고려하지 못하였고 일반화 곤란
②중요사건기록법에 의한 자료수집으로 동기요인에 대한 과대평가가 이루어짐
5.Argris의 성숙·미성숙이론
(1)의의: 미성숙인→성숙인
미성숙인 | 성숙인 |
수동적활동 | 능동적활동 |
의존적 상태 | 독립적 상태 |
변덕스럽고 얕은 관심 | 깊고 강한 관심 |
단기적 전망 | 장기적 전망 |
종속적 지위에 만족 | 대등 내지 우월한 지위에 만족 |
단순한 행동 | 다양한 행동 |
자기실현의 결여 | 자기의식 및 자기규제 기능 |
(2)특성: 조직은 미성숙인으로 다루려는 관리방식에 의하여 개인을 관리하려 하므로 조직과 개인간에는 근본적으로 갈등이 악순환된다는 것(갈등의 악순환모형)
6.Likert의 4대 관리체제론
①체제1(수탈적 권위형)
②체제2(온정적 귄위형): 하급자는 정해진 범위안에서 의사결정 가능
③체제3(협의적 참여형): 관리자는 부하를 상당히 신뢰, 구체적 결정은 하급자에게 허용
④체제4(참여적 집단형):관리자는 부하를 완전신뢰, 의사결정권은 널리 분산된 채 전체적으로 잘 통합 됨
(2)특징: 체제4에 가까울수록 생산성이 향상된다고 하여 MBO이론을 이론적으로 뒷받침
7.McClelland의 성취동기이론
(1)의의: 동기유발요인을 성취욕구로 보고 성취동기가 높을수록 생산성이 높아짐
①권력욕구
②친교욕구
③성취욕구
(2)성취욕구가 강한 사람들의 특징
①문제 해결하는 데 개별적인 책임을 좋아함
②중간수준의 적당한 성취목표를 설정하고 계산된 위험을 선호함(목표가 너무 쉬우면 보람X, 너무 어려워 실패하면 좌절경험)
③자신이 얼마나 일을 잘 수행하고 있는가에 대해 구체적 피드백(평가와 환류)을 받아보기를 자신있게 원함
④변화를 추구하고 미래지향적
⑤낮은→높은 목표로 목표를 스스로 단계적으로 상향조정해 나감
8.Murray의 명시적 욕구이론
(1)의의: 명시적 욕구란 모두 성장과정에서 학습된 욕구이며 각각의 욕구는 방향(욕구를 충족시킬 것으로 기대되는 대상)과 강도(욕구의 중요성)가 있고, 이러한 욕구의 발로는 적당한 환경의 조성이 필수적이라고 주장
(2)특성: 인간의 행동을 유발하는 욕구가 존재한다고 본 점에서는 Maslow의 이론과 동일하나 복수의 명시적인 욕구가 동시에 인간의 행동에 동기부여를 한다고 보는 점이 다름
9.McCoby의 2개요인이론
(1)외적요인: 승진,보수,안전 등 당근과 채찍
(2)내적요인: 하고싶은일, 보람있는 일을 하고 있는지의 여부 등 성취 욕구
구분 | 내적요인 | ||
부정적 | 긍정적 | ||
외적요인 | 긍정적 | 불만 | 동기부여 |
부정적 | 소외 | 좌절 | |
10.복잡인모형
(1)의의:현대행정의 내·외적 환경의 복잡화와 인간행동의 변이성이 높아짐에 따라 x`y이론등의 한계점을 지적하고 사람마다 욕구와 동기가 다르다는 개인차를 염두에 두면서 다양한 제3의 모형이 대두.
⑵Schein의 복잡인 모형(역사적인간관)
·현대인을 ‘복잡인’으로 묘사. 이중 가장 바람직한 인간모형은 자아실현인이라고 할 수 있으나 오늘날 가장 일반적으로 받아들여지고 있는 모형은 복잡인이다.
①합리적 경제인관
②사회적 인간관
③자아실현적 인간관(성장이론)
④복잡한 인간관: 상황적응적 관리 중시, 현대인을 복잡인으로 가정
(3)직무특성이론
①의의: Hackman&Oldham(1976). 직무의 특성이 직무수행자의 성장욕구수준에 부합될 때 긍정적인 동기유발효과를 초래하게 된다는 이론.
②직무특성의 유형: 직무특성에는 5가지가 있는데 이중 자율성과 환류가 특히 동기부여에 더 많은 영향을 미친다고 주장.
M={기술다양성+직무정체성+직무중요성}/3×자율성×환류
직무특성 | 정의 | |
기술다양성 | 직무를 수행하는데 요구되는 기술의 종류가 얼마나 여러 가지인가? | 직무에 대해 느끼는 의미성 |
직무정체성 | 직무의 내용이 하나의 제품을 끝까지 완성시킬 수 있도록 구성되어있는가, 아니면 어느 특정부분만을 만드는 것인가 하는 직무의 ‘완결도’ |
|
직무중요성 | 개인이 수행하는 직무가 조직 내 또는 밖의 다른 사람들의 삶과 일에 얼마나 큰 영향을 미치나? |
|
자율성 | 개인이 자신의 직무에 대하여 개인적으로 느끼는 ‘책임감’의 정도 | 책임감 |
환류 | 직무자체가 주는 직무수행 ‘성과에 대한 정보의 유무’ | 결과에 대한 지식 |
③결론: 직무의 특성이 높고 구성원의 성장욕구가 강할 때 내재적 동기부여효과가 크고, 성장욕구수준이 낮은 경우에도 정형화된 단순 직무를 부여할 경우 동기유발이 가능하다.
(4)Z이론 모형
①Lundstedt의 Z이론: 방임형 관리
·무정부상태와 같은 방임적상태가 역기능 뿐만 아니라 순기능도 가지고 있으며 더 자연스러운 상태라고 주장
·x형조직을 독재형조직, y형조직을 민주형조직, z형조직을 자유방임형조직으로 구분
②Lawless의 Z이론: 복잡인, 상황적응적 관리
·변동하는 환경속에 존재하는 인간·조직과 집단은 변동하는 객관적 사실을 파악, 그에 대응하는 관리전략을 세우는 것이 필요
·알맹이 없는 이론이라는 비판을 받음
③Ramos의 Z이론: 괄호인
·X이론을 작전인, Y이론을 반응인이라 하고 Z이론에 해당하는 제3의 인간모형을 괄호인(호형인)이라 규정
·괄호인은 이성을 대표하는 인간으로 에고를 자기의 내부세계나 환경으로부터 구별할 줄 아는 슬기와 지혜를 가진 사람으로 보고 자아와 환경을 떠나서 이들을 객관적으로 검토할 수 있는 능력의 소유자로 봄
④Bennis의 Z이론: 적응적·유기적 조직에서의 탐구형인간 :후기관료제모형의 인간모형으로 개인에 대한 재량권부여, 자율화, 행동양식의 비프로그램화가 특징
⑤Ouchi의 Z이론: 경영가족주의
(1)Ouchi의 Z이론의 특징
①전체적관심(전인격적관심)
②종신고용과 장기평가
③비전문적 경력관리
④품의제
⑤비공식적·내적통제
⑥집단적 결정과 개인적 책임
(2)이론간 비교
| 전형적 일본조직(J) | Z유형의 미국조직(Z) | 전형적 미국조직(A) |
고용 | 종신고용 | 장기고용 | 단기고용 |
평가 | 엄격한 평가와 느린승진 | 엄격한 평가와 느린승진 | 신속한 평가와 빠른 승진 |
경력경로 | 비전문화된 경력경로 | 다기능적 경력경로 | 전문화된 경력경로 |
통제 | 비공식적·암시적 통제 | 비공식적·암시적 통제 | 공식적·가시적 통제 |
의사결정 | 집단적 의사결정 | 집단적 의사결정 | 개인적 의사결정 |
책임 | 집단책임 | 개인책임 | 개인책임 |
인간에대한 관심 | 총체적 관심 | 총체적 관심 | 역할에 관심 |
Ⅵ.동기부여의 과정이론
1.Adams의 공정성이론
(1)의의:Festinger의 ‘인지부조화이론’에서 출발한 것으로, 개인은 준거인(능력이 비슷한 동료, 비교대상)과 비교하여 자신의 노력(투입)과 산출(보상)간에 불일치(보상의 불공평성)를 지각하면 이를 제거하는 방향으로 동기(행동)가 부여된다는 것이다.
(2)구성요소
①투입
②산출
③준거인물
④공정성 또는 불공정성
(3)행위유발요인
①호혜주의 규범
②인지일관성의 정향: 사람이 자신의 생각과 행위를 일치시키고자 하는 경향
(4)비교결과 반응
①준거인과 산출·투입의 비율이 일치한 경우: 만족하여 행동유발이 없음
②자신의 산출/투입의 비율이 작은 경우(과소보상): 편익증대요구, 투입감소, 산출의 왜곡, 준거인물의 변경, 조직에서의 이탈 등이 나타남
③자신의 산출/투입의 비율이 큰 경우(과다보상):편익감소를 요청하거나 투입증대
2.기대이론
(1)Broom의 기대이론:VIE이론
1)의의: 욕구충족(만족감)과 직무수행의 관계에 있어서 직접적인 인과관계를 찾기 어렵다고 보고 욕구충족과 동기유발 사이에 어떤 주관적인 평가과정(지각과정)이 개재되어 있다고 보며 그 지각과정을 통한 기대요인의 충족에 의해 동기 또는 근무요인이 결정된다는 이론
2)주요내용 및 요소(동기부여단계)
①기대감:노력이나 능력을 투입하면 성과가 있을 것이라는 주관적인 기대감. 이는 내용이론과 과정이론의 가장 중요한 변별기준임, Broom은 근무성과에 영향을 미치는 요인으로 ‘노력’을 가장중시함. 노력이외에도 직원의 능력과 기타 환경적 요인의 영향을 받는다고 함.
②수단성:성과(1차산출)가 바람직한 보상(2차산출,결과)을 가져다 줄 것이라고 믿는 주관적인 정도
③유의성: 보상(2차산출이나 결과)의 중요성에 대한 주관적인 선호의 강도.
(2)Porter&Lawler의 업적·만족이론
1)의의
·어떤 노력이 공평한 보상을 가져다 줄 것이라는 기대가 직무수행능력과 생산성을 좌우한다는 이론
·종래의 욕구이론이 “만족→업적향상”의 관계를 보인 반면, 이 이론은 ‘업적→만족’관계를 중시하며 업적 달성이 만족을 가져오는 과정을 중시
2)동기부여단계
①업적(성과)달성 과정: 직원의 능력 뿐만 아니라 보상의 공평성이나 구성원의 특성 및 역할인지의 수준에 의해 영향을 받는다고 본다는 점에서 Broom의 기대이론을 보완하는 이론이다.
②업적달성이 만족을 가져오는 과정: 만족은 업적이 달성되어 이를 통해 주어질 것으로 기대되는 내재적·외재적 보상에 대한 기대 또는 가능성으로부터 나온다. 이 경우 외재적 보상보다는 내재적 보상이 훨씬 중요하지만, 외재적·내재적 보상 그 자체보다는 공평성에 대한 지각이 중요한 변수임.
(3)Georgopoulos의 통로·목적이론
·근로자가 생산을 증대시킴으로서 개인의 목표를 달성할 수 있다고 생각하면 높은 생산성 달성이 가능할 것이고 반대의 경우는 반대의 결과가 나옴
기타 기대이론
(!)E.Berne의 의사거래분석: 인간에게는 기본적으로 어른·어버이·어린이의 자아상태가 있으며 이러한 자아상태가 자극을 받으면 반응을 일으키는 것이 인간의 행동이라고 봄. 관리자는 그 자아상태 중에서 어느 것이 지배적인가를 판단해서 관리해야 한다는 이론
(2)Atkinson의 기대모형: 개인은 한편으로는 성공하고자하는 적극적 동기를 갖고 다른 한편으로는 그 작업을 하지 않음으로써 실패를 피하려는 소극적 동기를 갖고 있는데 이 쌍방간의 교호작용에 의하여 개인의 동기가 결정된다고 보는 이론
3.학습이론(강화이론)·외적자극에 의하여 학습된 행동이 유발되는 과정을 설명하는 이론.
(1)자극-반응이론: 행동주의 심리학에 기초를 두고 있는 이론으로 학습이론의 출발
1)고전적 조건화이론
①파블로브의 이론
-무조건자극에 대한 무조건 반응: 개가 고기를 보고 침흘려.
-조건자극에 대한 무조건 반응: 개가 벨소리에 침흘려
②watson의 연구: 파블로브의 이론을 계승·발전
③Thorndike의 효과의 법칙: 우호적 결과가 따르는 행동은 반복되고 반대의 것은 중단→강화이론으로 발전
2)작동적 조건화 이론(스키너의 강화이론:1953):작동적 행동은 원하는 결과를 얻기 위하여 의식적으로 취하는 행동을 말함, 강화이론은 행동의 원인보다 행동의 결과에 초점을 두고, 행동의 유발보다는 행동의 변화(지속·중단)을 설명하려는 동기이론으로 보상받는 행태는 반복되지만, 보상받지 않는 행태는 중단·소멸된다는 Thorndike의 결과의 법칙에 근거를 두고 있다.
강화의 유형 | 의미 | 예 | 결과 |
적극적강화 | 바람직한 결과의 제공 | 승진 | 바람직한 행동반복 |
소극적강화 | 바람직하지 않은 결과의 제거 | 부담(불편)제거 | 바람직한 행동 반복 |
처벌(제제) | 바람직하지 않은 결과의 제공 | 질책 | 바람직하지않은행동제거 |
소거(중단) | 바람직한 결과의 제거 | 성과금 폐지 | 바람직하지 않은 행동제거 |
(2)인지적 학습이론
-인간을 외부자극에 대한 수동적인 반응체로 간주하는 행동주의나 조건화이론에 반발
-학습과정에서 인지의 역할을 중시하고 학습은 인지적 단서 및 기대 등 내부적 요소의 영향을 받는다고 주장
(3)사회학습이론( Bandura)
-스키너 등 강화이론자들이 환경의 자극과 행위의결과에 의해 개인행동이 통제된다고 주장한데 반하여, Bandura는 인간의 인지적·정신적 과정이 환경에 대한 반응형태를 결정한다고 주장.
4.Locke의 목표설정이론
-인간의 행동이 ‘의식적인 목표’와 ‘성취의도’에 의하여 결정된다고 보고, 욕구의 내용이 아니라 목표의 특성, 즉 난이도와 구체성, 그리고 목표의 종류, 상황요인들에 의하여 개인의 성과가 결정된다고 봄
-막연히 ‘최선을 다하라’는 식의 목표는 성과높이기에 어려움.
개인의 성격형에 관한 이론
1.Presthus의 성격형
(1)상승형
·①조직에 적극 참여하는 일반형, ②조직의 상층부에서 형성,③ 승진욕구가 강하고 낙관적이고 정책이나 방침에 대한 일체감이 강함,④ 권력지향적이며 권위존중,⑤ 조직의 정당성·합리성을 높게 평가, ⑥자신감이 강한 유형
(2)무관심형
·①조직에대해 소외감을 느낌,② 직무만족도가 낮아 직무에 대한 무관심현상을 보임,
③ 희망이 좌절되어 남들이 하는 대로 따라가는 형으로 조직하층부에서 주로 형성
(3)애매형
·①조직에 대해 적극 참여도·거절도 못하는 형으로 행동이 양방향적임
②독립심이 강하고 내성적이며 권위나 규제에 저항이 강한 유형으로 지적관심이 많고 주관적인
자기세계 구축에 집착.③참모조직이나 연구기관에서 발견되는 유형
2.cotton의 권력균형이론에 따른 분류
(1)조직인 :Presthus의 상승형과 유사
(2)독립인
(3)외부흥미형: Presthus의 무관심형과 유사
(4)동료형: 이를 이상형이라고 주장
3.downs의 성격형
(1)등반형: 이기적임. 상승형,출세형,관료형
(2)보전형 또는 현상유지형: 이기적. 중간층(또는 상층부)에서 나타남
(3)열중형 :한정된 정책이나 사업에 집착, 낙천적, 정력적, 공격적, 내향적
(4)창도가형: 포괄적인 기능이나 조직전체에 충성, 권력을 추구하고 낙천적이며 외향적임, 장기적 관점을 가짐
(5)경세가형: 사회전체에 대한 충성, 가장 이타적임, 실천력이 강한 편
성격형 | 추구하는가치 | 특징 | 비고 |
등반형 | 승진,권력,수입,명예 | 단기결과중시, 안정보다는 변화 추구 | 이기적모형 |
보전형 | 안전,편의 | 변화보다는 안정추구, 현상옹호형(보수형), 나이에 비례 | |
열중형 | 한정된‘정책’ | 혁신과 변화 추구, 편협한사고와 시각 | 혼합적 모형 |
창도가형 | 조직의‘이익’ | 조직에 대한 애착,공격적,관료제국주의(조직팽창추구) | |
경세가형 | 사회의‘공익’ | 전체국민에 대한 충성·봉사,실천력이 강함, 가장 이타적. |
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조직문화
Ⅰ.의의
Ⅱ.조직문화의 특성
-인간의 사고와 행동을 결정하는 주요요인임
-(후천적)학습에 의해 공유되는 집합체이자 사회적 유산
-역사적 유산으로서 후속세대에 전수
-조직문화는 기본적인 통합성을 유지하면서도 여러 다양한 하위문화를 내포(보편성,개별성)
-변화저항적이면서 안정성을 지님
Ⅲ.조직문화의 기능
(1)순기능
-조직의 안정성·계속성 유지
-구성원의 일탈행위에 대한 통제기능
-응집력과 동질감·일체감을 높여줌
-조직의 경계설정, 조직의 정체성을 제공함
-모방과 학습으로 구성원으로 하여금 물리적·사회적 적응을 촉진시켜 구성원을 사회화하는 기능
-규범의 공유로 조직의 생산성을 높이고, 조직에 대한 충성심과 복종심 유도
(2)역기능
-변화와 개혁에 장애가 되기도 함
-유연성과 창의력저하(집단사고의 폐단)
-조정과 통합에 애로가 따름
Ⅳ.조직문화의 유형
1.hofstede(1980)의 문화유형론
⑴권력격차 기준
⑵개인주의와 집단주의
⑶남성적 성향과 여성적 성향
⑷불확실성에 대한 회피기준
2.douglas의 신문화이론
구분 | 집단 | ||
| 약 | 강 | |
사회역할 | 약 | 개인주의 | 평등주의 |
강 | 전체주의 | 위계주의 | |
-:후드의 문화유형별 거버넌스모형과 연관된 이론. ‘사회역할’(역할관계의 명확성)과
‘집단’(구속력)을 두 축으로 네 가지 문화유형을 제시.
Ⅴ.조직문화의 형성·보존·변동·개혁
1.조직문화의 형성: 문화형성과정에는 여과장치 또는 과오회피기제가 작동
2.조직문화의 보존: 사회화(조직문화에의 적응)
⑴동화: 신참자가 조직문화에 일방적으로 적응
⑵격리: 신참자들이 조직문화를 거부(한직으로의 좌천 등)
⑶탈문화화: 조직의 문화나 신참자의 개인문화가 다같이 그의 행태를 지배하는 영향력을 잃을 때 나타나는 반응. 이 경우 조직구성원의 문화정체성은 모호해짐
⑷다원화: 쌍방적 학습·적응의 과정을 통해 상호장점수용하고 변화를 추구하는 유형
3.조직문화의 변동
4.조직문화의 개혁: 주도세력에 의해 의식적·계획적
선진국과 우리나라의 행정문화
1.선진국의 행정문화
⑴합리주의·민주주의
⑵성취주의·실적주의·개인주의
⑶상대주의·다원주의·세속주의:.. 국민 개개인의 현실적인 주장과 이익이 정책에 반영되는 세속주의를 특징으로 한다.
⑷모험주의
⑸중립주의: 불편부당한 입장에서 업무수행
⑹사실정향주의: 몰인격적 초연성을 추구
⑺전문주의: 전문행정가를 중시. 전문주의는 행정의 전문화는 높여주지만 융통성이 부족하고 역할의 통합·조정에 장애가 되기도 함
2.우리나라의 행정문화
⑴가족주의·사인주의
⑵권위주의·비민주주의
⑶형식주의·의식주의: 형식주의는 외형적 구조나 제도와 실제(기능)와의 불일치현상
⑷연고주의·집단주의: 개인보다는 귀속적 요인이나 집단중심의 사고방식이 우선함
⑸운명주의·묵종주의: 외부여건에 맹종하는 순응주의와 관련됨
⑹정실주의:객관적 사실보다는 명예·의리 등 정신적·무형적 가치를 중시하는 의식구조. ‘인격적행정’이나 ‘정적인간주의’와도 같다
⑺일반주의
⑻부처이기주의·할거주의
⑼기타: 무사안일주의·전시행정, 출세지상주의 등
3.우리나라 행정문화의 쇄신전략: 엘리트의 분산, 가치의 다원화, 민간부문의 확대, 절차의간소화와 규제의 완화, 보수체계의 합리화(생활급과 직무급의 조화), 교육훈련의 강화, 적극적 인사
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의사전달
Ⅰ.의의
simon은 의사소통을 ‘인간과인간간의 쌍방적 상호교류과정’이라 하였고 버나드는 의사소통의 구성요소를 ‘전달자→전달내용→수단, 매체→피전달자→반응, 효과’로 보았다.
-의사전달은 혈액순환 및 신경계통과 같은 요소
-인간관계론 및 행태론 등에 의하여 하의상달, 비공식적 의사전달 등 의사전달 전반에 걸쳐 관심확대
Ⅱ.의사전달의 기능
⑴조정을 위한 수단
⑵동기유발 및 사기앙양
⑶사회적 욕구 충족기능
⑷정보전달 및 합리적 의사결정의 수단
⑸체제유지기능: 구성원간 상호작용 및 협력수단
⑹조직통솔과 리더십의 발휘
Ⅲ.의사전달의 유형
1.공식성의 유무
구분 | 공식적 의사전달 | 비공식적 의사전달 |
장점 | -상관의 권위를 유지 -의사전달이 확실·편리 -전달자와 피전달자가 분명, 책임소재명확 -정보의 사전입수로 비전문가라도 의사결정이 용이 -정보나 근거의 보존이 용이 | -신속하고 적응성이 강함 -배후사정을 소상히 전달 -긴장·소외감 극복과 개인적 욕구의 충족 -직원들의 동태 파악과 행동의 통일성 확보 -융통성이 높고 공식적 전달을 보완 |
단점 | -의사전달의 신축성이 없고 형식화되기 쉬움 -배후사정을 소상히 전달하기 곤란 -변동하는 사태에 신속히 적응하기 어려움 -기밀유지 곤란 | -책임소재가 불분명하고 조정·통제가 곤란 -개인목적에 역이용되는 점 -공식적 의사소통 기능을 마비시키는 점 -수직적계층하에서 상관의 권위가 손상 |
2.방향과 흐름 기준
(1)하향적 의사전달
①명령: 지시, 훈령, 공고 등
②일반정보
(2)상향적 의사전달: 하의상달로서 보고·품의·의견조사·제안·상담 등
(3)수평적 전달: 동일수준에 있는 개인간 또는 집단간의 의사전달로서 사전심사(법령개정협의 등 중요사항), 사후통보 및 회람, 회의 및 위원회 제도 등이 있으며, 할거주의가 만연된 현대행정에서 강조
3.매체와 통로기준
(1)언어적 전달
(2)비언어적 전달
Ⅳ.의사전달과정과 네트워크
1.의사전달과정과 구성요소
⑴발신자: 사상·정보를 가지고 있는 전달자로서 전달자의 의도는 상징으로 기호화 됨
⑵통로
⑶장애
⑷수신자: 해독화과정을 거쳐 자기사상으로 전환됨
⑸효과:메시지송신의 결과로서 수신자의지식·태도 및 행동에서의 변화
⑹환류:전달자의 메시지에 대한 수신자의 반응으로서 의사전달의 효과성을 평가하는데 필수적 요소
2.의사전달망의 유형과 특징
조직행위＼네트워크 | 연쇄형(사슬형) | 바퀴형(윤형) | 원형 | 개방형 (전체경로형) |
권한의 집중도 | 높음 | 중간 | 낮음 | 매우낮음 |
의사전달의 속도 | 중간 | ·단순과업:빠름 ·복잡과업:느림 | 모여있는경우:빠름 떨어져있는 경우:늦음 | 빠름 |
의사전달의 정확성 | 문서:높음 구두:낮음 | 단순과업:높음 복잡과업:낮음 | 모여있는경우:높음 떨어져있는 경우:낮음 | 중간 |
집단의 만족도 | 낮음 | 낮음 | 높음 | 높음 |
의사결정의 속도 | 빠름 | 중간 | 늦음 | - |
결정에 대한 집단의 몰입정도 | 낮음 | 중간 | 높음 | - |
3.의사전달의 변수
(1)집중도:고전적 의사전달모형(연쇄형)일수록 집중도가 높고 의사전달이 활성화되지 못함
(2)개방도:의사전달 채널의 수를 의미, 집중도와 개방도는 역관계임
Ⅴ.의사전달의 원칙(redfield)
⑴명료성의 원칙: 전달내용이 명확해야 함
⑵일관성 또는 일치성의 원칙: 정보간에 모순이 없어야 함
⑶적시성의 원칙
⑷분포성 원칙: 목적지까지 골고루 도달되어야 한다는 원칙
⑸적량성의 원칙
⑹적응성과 통일성의 원칙: 적응성(융통성)이란 구체적인 상황에 적응할 수 있는 현실적합성을 말하며 통일성이란 조직전체 입장에서 통일된 표현이라야 한다는 의미
⑺관심과 수용의 원칙
Ⅵ.의사전달의 장애요인
(1)전달자와 피전달자에 기인하는 요인
:가치관·사고기준의 차이, 지위상의 격차, 전달자의 의식적 제한 ,전달자의 자기방어
전달자에 대한 불신이나 편견, 원만하지 못한 인간관계나 능력의 부족
(2)전달수단과 매개체에 기인하는 요인: 전달내용의 양적과다, 정보의 유실과 불충분한 보존, 언어와 문자의 불완전성 및 지리적 격차
(3)조직구조에 기인하는 요인: 집권적 계층구조, 할거주의, 비공식조직의 역기능, 의사전달 채널의 부족, 정보의 집권화(집중도)
Ⅶ.의사전달의 촉진방안
1.전달자와 피전달자간에 고려할 사항
:상호접촉의 촉진, 대인관계의 개선, 의사전달의 중요성에 대한 인식제고, 하의상달의 권장과 개선, 인사교류
(2)전달수단에 있어서 고려할 사항
:언어·문자의 정확한 사용, 반복과 환류·확인, 효율적인 관리정보체제의 확립
(3)조직구조에 있어 고려할 사항
:정보통로의 다원화, 계층제의 완화와 분권화, 정보의 분산
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갈등
Ⅰ.의의: 조직내의 의사결정과정에서 대안의 선택기준이 모호하여 개인이나 집단이 대안을 선택하는 데 곤란을 겪는 상황
*갈등과 경쟁의 차이: 상호대립적 행동을 보인다는 점은 동일하나 경쟁은 집단간에 동일목표를 추구하고 상호 적대감이 없으며 규칙·규정에 따라 행동, 갈등은 한집단의 목표추구가 다른 집단의 목표를 위협하고 집단간에 적대감이 있으며, 규칙이나 규정에 따라 행동하지 않는 것
Ⅱ.갈등의 기능
1.갈등관의 변천
(1)인식부재론: 과학적 관리론 등 고전적 조직이론
(2)고전적 견해(갈등역기능론): 갈등을 무조건 나쁜 것으로 인식하며 그 원인과 예방책을 탐구하려는 전통적 갈등관(인간관계론)
(3)행태론적 견해(갈등순기능론)
* coser는 갈등을 사회화의 한 형태로 파악하며,follet도 건설적 갈등은 조직혁신의 밑거름이 되므로 무조건 금지해서는 안된다고 봄
(4)상호작용론적 견해(갈등조장론): 갈등을 적극조장(조직의 침체예방)
2.갈등의 기능-조직발전의 새로운 계기로 작용하기도 하고 발전, 창의력·적응력 향상 등.
Ⅲ.갈등의 유형
1.개인적 갈등
(1)목표(가치)갈등
①접근-접근 갈등: 바람직한 가치를 가진 두 가지 대안 중에서 선택
②회피-회피 갈등: 바람직하지 못한 가치를 가진 두 가지 대안 중에서 선택
③접근-회피갈등-바람직+비바람직한 가치를 함께 가진 대안 중에서 선택
(2)역할갈등: 조직이 요구하는 ‘역할기대’와 구성원이 실제 수행하는 ‘역할행태’가 일치하지 않을 때 생기는 갈등
①역할내 갈등: 동일한 역할을 두고 조직구성원의 기대가 상충될 때 생기는 갈등
②역할간 갈등: 한 개인이 둘 이상의 역할을 수행할 때 생기는 갈등
*참고)역할과다란 역할기대>역할행태를 말하며, 역할모호란 역할자가 자신의 역할이나 타인이 자신에게 기대하는 역할을 분명하게 알지 못하는 현상으로 일반사람들의 기대와 자신이 해야한다고 생각하는 것과의 불일치를 말한다.
(3)좌절갈등: 좌절된 욕구의 해소를 위해 공격, 철회, 집착, 타협의 방어기제가 나타남
2.의사결정주체간의 갈등(Pondy):대인적 갈등 또는 집단간 갈등
(1)조직내의 상하단위를 기준
①협상적 갈등: 부족한 자원으로 인한 이해당사자간 갈등. 더 큰 것을 위해 작은 것을 포기하는 ‘양보와 획득’관계를 말함
②관료제적 갈등: 상하계층간 수직적 갈등
③체제적 갈등: 동일수준의 기관간 또는 개인간 수평적 갈등
(2)조직에 미치는 영향을 기준
①마찰적 갈등: 조직구조에 변화를 일으키지 않는 갈등
②전략적 갈등: 조직구조에 중대한 변화를 초래하는 갈등
Ⅳ.갈등의 원인
1.개인적 갈등의 원인
(1)비수락성: 결정자가 각 대안의 결과를 알지만 만족수준을 충족시키지 못할 때의 갈등
(2)비비교성: 결정자가 각 대안의 결과를 알지만 최선의 대안이 어느 것인지 비교할 수 없는 경우
(3)불확실성: 대안이 초래할 결과를 알 수 없는 경우의 갈등
2.대인적(집단간)갈등의 원인
⑴공동의사결정의 필요성: 공무원 봉급인상시 인사위와 기예처의 공동결정
⑵목표·이해관계의 상충
⑶개인간 인지·태도의 차이
⑷역할의 수평적 분화와 상호기대의 차이
⑸의사전달의 미흡 및 왜곡
⑹자원의 제약(제로섬상황)
⑺권력의 차이가 없을 대: 권력의 크기가 엇비슷할 때 조정곤란으로 갈등 발생
⑻업무의 상호의존성: 부서간의 관계가 공통적(집합적)의존성→교호적의존성→순차적의존성으로 갈수록 갈등의 소지가 커짐
⑼기타: 평가기준과 보상체계의 상이, 참여적 의사결정체계, 조직의 변동 등
Ⅴ.갈등관리
1.갈등의 예방전략
①권한과 책임의 명확화 또는 상호의존성의 감소 ②사전참여를 통한 의사결정 ③최고관리자의 균형적 자세와 조정역할 강화
2.갈등의 해소전략
(1)개인적 갈등의 해결
①비수락성의 갈등: 새로운 대안의 탐색 또는 목표의 수정
②비비교성의 갈등: 대안의 우선순위 선정기준이나 비교기준을 명확히 해보고 대안이 제기된 전후관계 파악
③불확실성의 갈등: 대안의 결과를 명확히 예측하기 위한 과학적 분석과 탐색활동의 증가 또는 결과예측이 가능한 새로운 대안 탐색
(2)대인간(집단간)갈등의 해결
1)Simon&March의 이론
①문제해결
②설득: 공동목표에 입각하여 하위목표에 대한 의견대립을 조정하는 방법으로 문제해결의 경우보다는 정보수집에 의존하는 비중이 낮으며 하위목표와 전체적인 상위목표와의 모순을 제거하고 일치성을 추구하는데 중점을 둠
③협상: 이해당사자간의 직접적인 갈등해결방법(노사간의 협상 등)
④정략: 이해관계나 기본목표를 조절하기 위한 방법으로서 직접적인 갈등 당사자만이 아니라 제3자의 도움에 의존(여론 및 대중의 지지에 호소)
*협상의 종류:①분배적 협상: 제로섬게임이 발생, ②통합적 협상: 논제로섬게임 발생
2)Thomas의 이론
-단정과 협조
①회피전략: 갈등상황으로부터 벗어나는 것. 사소한 문제이거나 자신의 욕구충족기회가 없을 때.비단정적, 비협력적
②순응전략: 자신의 결정이 잘못되었거나 조직의 안정·사회적 신뢰를 중요시할 때.
③타협전략: 단정과 협력의 중간수준으로 극단적인 전략을 피함. 당사자들이 동등한 권력을 보유하고 시간적 여유가 없을 때 사용되는 임기응변적·잠정적인 해결방안
④경쟁전략: 자신의 욕구만 충족시킴. 위기상황이거나 한쪽의 권한이 우위일 때.
⑤협동전략: win-win전략. 갈등을 긍정적인 현상으로 받아들이며 조직의 목표가 학습에 있고 상대에 대하여 신뢰와 정직을 나타낼 경우, 양측의 관심사가 너무 중요하여 통합적인 해결전략이 필요할 때 나타나는 전략
3.갈등 촉진전략
-정보·권력의 재분배
-제도적 갈등조장방안
-충격요법적 방법
-인사정책적 방법
-경쟁상황의 창출
*참고)공공기관의 갈등관리
:‘공공기관의 갈등 예방과 해결에 관한 규정(대통령령)
-중앙행정기관의 장이 갈등영향분석을 실시할 수 있도록 함
-중앙해정기관에 갈등관리심의위원회를 설치하여 심의·자문
-공공정책의 원활한 추진을 위해 참여적 의사결정방법선택, 결과고려
-필요시 중앙행정기관장은 사안별로 갈등조정협의회를 구성·운영할 수 있도록 함
-갈등관리의 지원 등을 위하여 갈등관리연구기관을 지정·운영할 수 있도록 함
조직내 정치적 행동
⑴정치적 행동의 본질: 조직의 불확실성과 이견 및 다툼이 있는 상황에서, 조직구성원들이 자신들이 선호하는 결과를 얻기 위해 권력 및 다른 자원을 획득·사용하고 제고하고자 수행하는 행위
⑵정치적 행동의 주요요인(Miles)
①자원의 희소성, ②의사결정 기준의 모호성 ③목표의 모호성과 복잡성 ④조직기술의 복잡성 및 외부환경의 동태성 ⑤조직의 변화정도
⑶정치적 행동의 효과적 관리방안
①권력자와 동맹관계 유지②과거 권력자를 대우/제거 ③집단을 분할지배하여 갈등관계 유도
④정보를 통제 ⑤점진적 전략에 의한 변화추구 ⑥위기상황을 이용
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권력
Ⅰ.의의: 어떤 개인 또는 집단이 다른 개인 도는 집단의 행태에 영향을 미칠 수 있는 잠재적인 능력을 말한다.
Ⅱ권력을 보는 관점
⑴소유VS 관계: 전통적인 입장에선 소유물, 오늘날은 대체로 ‘관계’로 본다
⑵강압성
⑶잠재성과 현재성: 권력을 능력으로 볼 경우 잠재성이, 관계로 볼 경우 현재성이 강조되나, 일반적으로 양자는 공존한다.
⑷자원의존성
Ⅲ.권력의 특성
⑴자원의 뒷받침
⑵의존적인 관계:상대방의 의존도에 따라 좌우된다. 권력의 기초가 되는 자원이 상대에게 중요·희소할 수록, 대안이 없을수록 상대방의 의존도는 높아진다.(Emerson의 권력의존성이론)
⑶행동지향적 능력: 상대방의 행동에 영향을 미치는 능력
⑷변동하는 현상: 권력관계는 동태적·가변적이며 상황적응적이다.
⑸다방향적 현상: 일반적으로 권력은 하향적이지만 상향·수평적·사각적인 관계도 있다.
*POINT)권력·영향력·권위의 비교
⑴권력:다른 개인 도는 집단의 행태에 영향을 미칠 수 있는 잠재적인 능력
⑵영향력: 잠재적인 능력을 실제의 행동으로 옮기는 과정. 권력에 비하여 영향력은 동적 개념
권한(권위 | 권력 | 영향력 |
| 정적 | 동적 |
잠재적 능력 | 실천에 옮기는 과정 | |
정당성,합법성, 공식성있음 | 정당성,합법성,공식성이 없는 권력도 있음 |
|
⑶권한(권위): 공식적인 역할에 결부되어 정당성이 부여된 합법화된 권력
Ⅳ.권력의 유형
1.권력의 정당성의 근거에 따른 분류(Weber)
⑴전통적 권력: 지배자 권력의 신성성에 의한 권위
⑵카리스마적 권력: 개인의 초인적 자질·영웅성 등에 의한 권위, 지도자 상실시 조직혼란발생 우려
⑶합법적·합리적 권력:Weber의 근대관료제. 법규화된 질서나 명령의 합법성에 대한 신념에의 권위
2.권력의 원천에 의한 분류(frdnch&raven)
⑴보상적 권력: 복종의 대가로 타인이 원하는 것을 줄 수 있을 때 성립하는 권력
⑵강요적 권력: 상대방을 처벌할 수 있을 대 성립
⑶정통적 권력: 계층상의 위계에 비추어 권력행사자가 정당한 권력을 행사할 수 있는 권리를 가짐(Weber의 합법적 권력과 유사)
⑷준거적 권력: 복종자가 지배자와 일체감·유사성을 가지고 자기의 행동모형을 권력행사자로부터 찾으려고 하는 역할모형화에 의한 권력. 카리스마·매력에 의한 권력
⑸전문가적 권력: 전문기술이나 지식·정보에 기반한 권력
*memo)준거적 권력의 효과적 행사방법(전제조건)
①부하를 공정하게 다룸 ②부하의 이익을 보호 ③부하들의 욕구와 감정에 민감하게 대처 ④자신과유사한 부하 선택 ⑤역할모형화시도(권력자의 행동을 모방하려는 심리)
3.조직이 개인에게 행사하는 권력의 유형에 따른 기준(Erzioni)
⑴강제적 권력
⑵공리적 권력
⑶규범적 권력
4.직위권력과 개인권력
⑴직위권력: 사람과 관계없이 그 직위자체로 인해 부여받은 권력. 직권력(헤드십)과 연관.
⑵개인권력: 직위와 관계없이 개인 자체로 인해 발생하는 권력. 리더십과 연관
권위
1.의의: 권위란 제도화되고 정당화된 권력으로서 하급자에 의하여 자발적으로 수용되어지는 권력.
2.권위의 본질
⑴하향적 권위설(명령권리설)
⑵상향적 권위설(수용권설)
3.기능
⑴순기능
①개인책임의 강제 ②의사결정의 전문화 ③조직단위의 활동조정(행정적 권위) ④갈등해결 및 효과적·성공적인 리더십 발휘의 수단
⑵역기능: 권위주의는 하급공무원의 사기·행정성과 저해
4.권위의 유형: 권위수용의 근거기준(simon)
⑴신뢰의 권위: 자기가 깊이 신뢰하는 사람의 의사결정을 아무 비판없이 받아들임
⑵일체화(동일화)의 권위
⑶제재의 권위: 자신에게 주어질 유리·불리할 제재에 의해 인정하는 권위
⑷정당성의 권위: 인간이 조직에서 정한 규칙이나 권위가 합법적인 경우
5.권위의 수용
⑴Barnard의 권위수용이론과 무차별권
1)권위수용의 전제조건
①의사전달의 내용을 파악할 수 있어야 한다
②그 내용이 조직의 목적에 부합해야 한다
③명령이 조직구성원의 개인적 이익과 모순되지 않아야 한다
④정신적·육체적으로 의사전달에 대응할 수 있어야 한다.
*권위수용의 변수: ①충성심의강약 ②행정의 전문화정도 ③윤리적 신념과 전통문화④제재방법의 과다
2)무차별권:상관의 명령이 이의없이 수용되는 경우.
⑵Simon의 수용권
1)의사결정의 수용형태
①의사결정의 장단점을 검토하여 장점에 대한 확신을 가질 경우에 수용
②장단점에 대하여 충분한 검토없이 따르는 경우
③충분한 검토 후 단점을 알면서도 따르는 경우
2)수용권:위의 ②,③의 경우가 권위의 수용권에 해당, 구성원의 자아의식이 확립될수록 수용권의 범위는 좁아진다고 함
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리더십
Ⅰ.의의
1.개념: 조직목표의 달성을 위하여 구성원이 자발적으로 적극적 행동을 하도록 동기를 부여하고 영향력을 미치는 관리자의 쇄신적·창의적인 기술·능력
2.리더십의 중요성 대두: 고전적 행정론 시대에는 중시x 구성원의 동기부여나 인간행태 변수를 중시하는 인간관계론에서 연구가 시작되어 행태론(동기부여이론)에서 경험적으로 연구되었고 발전행정론에서도 중시됨
Ⅱ.성격 및 기능
1.특징
⑴목표지향적 개념
⑵사회적 개념: 지도자와 추종자와의 상호관계를 중시하는 상호작용의 과정
⑶동태적·신축적·가변적 성격: 리더십의 효율성이 상황에 따라 달라짐
⑷변수(구성요소)의 상호의존성: 지도자, 피지도자, 상황 등 세가지 함수의 상호작용의 산물
2.역할 및 기능3.직권력(헤드십)과의 차이
지도자(리더) | 관리자(매니저) |
혁신, 개발, 창조 | 관리, 유지, 모방 |
원본 | 사본 |
사람에 초점 | 체제나 구조에 초점 |
신뢰감의 고취 | 통제에 의존 |
장기적 시각 | 단기적 시각 |
무엇을 왜 하는가? | 어덯게 언제 하는가? |
옳은 일을 함 | 일을 옳게 함 |
수평에 관심 | 하한선에 관심 |
독자적(독립적)인간 | 전형적인 유능인 |
변혁적·전략적 관리 | 일상적·전술적 관리 |
3.직권력과의 차이
:직권력은 높은 공식적 직위의 권위(직위권력)을 근거로, 리더십은 공식적 직위와는 무관한 사람의 권위(개인권력)을 근거로 함.
지도력(리더십) | 인간 | 자발성 | 권한 | 심리적 | 동태적 | 상호교류 | 지속성 | 상향적 |
직권력(헤드십) | 직위 | 강제성 | 권력 | 제도적 | 정태적 | 일방통행 | 일시성 | 하향적 |
Ⅲ.리더십의 본질에 관한 이론
1.특성론
⑴의의: 속성론,자질론, 위인론. 리더로서 필요한 자질(속성)을 가진 자는 어느 집단, 어떤 상황에서도 지도자가 된다는 것
⑵유형
①단일적 자질론: ~1940년대 2차대전이전까지의 연구. 지도자는 하나의 단일적·통일적 자질구비
②성좌적(별자리)자질론: 자질은 상황에 따라 가변적이며 여러 자질을 갖춘 사람이 리더로서 적합
⑶평가
①유용성: 동일한 상황·여건하에서는 기본적인 자질이 있어야 리더가 될 수 있음
②한계: 조직의 목표·특성·상황에 따라 전혀 달리 요청될 수 있고, 지도자 누구나 동일한 자질을 갖는 것은 아니며, 지도자의 보편적인 자질을 규명하는데 실패, 자질론은 지도자가 되기 전·후의 자질이 사실상 동일함을 설명하기 곤란
2.행태론
⑴의의:1950~60년대. 효과성을 좌우하는 것은 지도자의 자질보다는 지도자의 행동유형. 리더의 행태유형을 연구하고 리더행태와 추종자들의 업무성취 및 만족사이의 관계를 규명하는데 초점.
⑵내용
1)Iowa대학의 연구
-1930~0940. Lippitt&White가 연구, 사기는 민주형이 가장 높고 전체적으로 민주형이 훌륭.
①권위형: 부하에게 명령·지시하는 과업지향형
②민주형: 인간관계형
③방임형: 부하에게 결정권을 대폭 위임(부하의 업무수행능력이 뒤어난 경우에 효과적이나 독자적 유형이라고 보기는 곤란)
2)미시건대학의 연구
①1960년대 Likert등이 주도. 리더의 행동을 직무중심적 행동과 부하중심적 행동으로 구분하고, 부하중심적 행동이 생산성·만족감 측면에서 더 효과적이라는 결론 도출
②리더의 수평적·수직적·대각적 연결관계를 의미하는 연결핀의 역할이 중요하다고 주장.
3)오하이오 주립대학의 연구
:늘 우호적·개방적인 자세로 부하를 대하는 ‘배려’와 부하에게 지시하고 성과를 독려하는 ‘구조설정’이라는 두 가지 국면에 의하여 리더의 행동을 네가지로 구분함.
구분 | 구조설정 | ||
저 | 고 | ||
배려 | 고 | 높은 배려와 낮은 구조설정형 | 높은 배려와 높은 구조설정형 |
저 | 낮은 배려와 낮은 구조설정형 | 낮은 배려와 높은 구조설정형 | |
4)Blake&Mouton의 연구(관리그리드)
①의의: ‘생산’에 대한 관심과 ‘인간’에 대한 관심이라는 두가지 변수에 따라 변수값을 9등분→81가지의 관리유형도인 관리그리드를 제시. 이중 대표적인 리더십유형을 5가지로 제시. 이 이론은 눈에 보이지 않는 리더의 자질이나 능력보다는 지도자가 실제 어떤 행동을 보이고 있는가에 초점을 둔다는 점에서 대표적인 행동유형론에 해당.
인간에 대한관심 |
↑ | 친목형 단합형
타협형
무관심형 과업형 | |
↓ | 낮음 ← | → 높음 | |
생산에 대한 관심 | |||
②연구결과: 과업과 인간을 모두 중시하는 단합형이 가장 이상적.
5)Quinn&Cameron의 연구(경쟁적 가치모형)
①Quinn&Rohrbaugh의 효과성 평가모형
:양립할 수 없는 경쟁적 가치를 서로 조합하여 효과성 평가모형을 제시함.
②경쟁적 가치모형에 따른 리더십의 유형(Quinn&Cameron)
ⓐ내부과정모형: 인간, 통제 중시. 이 모형에서의 리더십은 측정, 문서화, 정보관리를 강조
ⓑ인간관계모형: 인간, 유연성 중시, 이 모형에서의 리더십은 응집력과 사기에 초점을 둠
ⓒ합리적 목표모형: 조직, 통제 중시, 이 모형에서의 리더십은 수익과 손익 등 생산성 강조
ⓓ개방체제모형: 조직, 유연성 중시 이 모형에서의 리더십은 혁신과 창의성을 강조
| 조직 | 개인 |
통제 | <합리적 목표모형> ·목적: 생산성, 능률성 ·수단: 기획, 목표 설정, 합리적 통제 | <내부과정모형> ·목적: 안정성, 통제와 감독 ·수단: 정보관리, 의사소통 |
유연성 | <개방체제모형> ·목적: 성장, 자원획득, 환경적응 ·수단: 유연성, 용이함, 혁신 | <인간관계모형> ·목적: 인적자원 발달, 능력 발휘, 구성원 만족 ·수단: 응집력, 사기 |
*경쟁적 가치에 의한 리더십 유형
⑶행태론의 평가
①속성이나 행태가 아닌 관계에 초점을 두는 ‘교환이론’이나 추종자들이 리더임을 인정해야 진정한 리더가 될 수 있다는 ‘잠재적 리더십이론’은 이러한 행태론에 대한 보완이론이라 할 수 있다.
②행태론은 지나치게 이분법식의 연구라는 점과 리더행동은 상황에 따라 달라질 수 있음을 고려하지 못했다는 비판
3.상황론
⑴의의:리더십의 효율성에 영향을 주는 상황요인을 규명하는데 초점, 리더십의 행동유형에 효율성이라는 차원을 추가한 3차원적 이론도 이에 포함
*memo)리더십 유형의 차원
①1차원:단선적 접근. (특성론이나 초기의 행태론)
②2차원: 과업(생산)과 인간이라는 두개의 축을 고려하여 리더십유형을 평면적으로 접근하는 것으로 리더와 추종자와의 교환관계를 중시하는 거래적 리더십 연구(행동유형론)
③3차원: 과업, 인간, 효율성(상황)이라는 세축에 의한 입체적 접근(상황론)
⑵내용
1)Tannenbaum&Schumidt의 상황이론
:리더의 권위와 부하의 재량권은 반비례한다는 상황요인 중시
①독재적 의사결정
②협의적 의사결정: 리더는 결정제시, 부하의 의사(조언)을 듣고 리더가 최종결정
③공동의사결정:리더가 범위·한계를 정해주고 그 범위내에서 부하가 스스로 결정함.
2)Fiedler의 상황적응모형(목표성취이론)
①의의:리더십의 효율성은 상황변수에 따라 결정된다고 주장, ‘가장 좋아하지 않는 동료’라는 척도(LPC)에 의하여 관계지향적리더와 과업지향적 리더로 나누어 비교·연구.
-싫어하는 동료를 부정적으로 평가하는 인물은 LPC점수가 낮은 과업지향형, 관대하게 평가하는 인물은 LPC점수가 높은 관계지향형에 속함.
②상황변수
ⓐ리더와 부하의 관계: 우호적이거나 신뢰관계이면 리더의 영향력이 커짐
ⓑ직위권력: 직위권력이 클수록 영향력 커짐
ⓒ과업구조: 과업의 구조화정도로서 과업의 명확성·구체성·예측가능성이 높으면 영향력 커짐
③결론: 상황이 중간정도일 때는 인간중심형이 효과적임
리더와 부하의 관계 | 좋음 | 나쁨 | ||||||
과업구조 | 구조화 | 비구조화 | 구조화 | 비구조화 | ||||
직위권력 | 많음 | 적음 | 많음 | 적음 | 많음 | 적음 | 많음 | 적음 |
상황적 유리성 | 매우 유리함 | 적당히 유리함 | 매우 불리함 | |||||
효과적 리더십 스타일 | 과업 지향적 리더 | 관계 지향적 리더 | 과업지향적 리더 | |||||
3)R.House&Evans의 경로-목표모형
①의의: 3차원 모형의 일종인 통로·목표모형에서 리더의 행동(원인변수)이 부하의 행동(결과변수)에 영향을 미치지만, 그 과정에서 부하의 기대감과 유인가가 매개를 하며(매개변수) 아울러 부하의 특성과 작업환경요인이 상황변수로서 영향을 미친다는 것임.
②리더의 행동유형
ⓐ지시적 리더십
ⓑ지원적리더십: 부하의 용구·복지를 생각하는 배려형
ⓒ참여적리더십
ⓓ성취지향적 리더십:부하들에게 도전적인 목표를 설정해주고 성과를 확신하는 유형
③상황변수에 따른 리더십의 유형
ⓐ부하의 특성
ⅰ)능력: 자신의 능력이 부족하다고 느낄수록 지시적 리더십 선호
ⅱ)통제위치: 외적 통제위치를 가진 사람은 지시적 리더십, 내적 통제위치를 가진 사람은 참여적 리더십을 선호
ⅲ)욕구: 생리적·안전 욕구가 강한 사람은 지시적 리더십, 소속·존경욕구가 강한 사람은 지원적 리더십, 성취욕구가 강한 사람은 참여적·성취지향적 리더십을 선호
ⓑ과업환경
ⅰ)과업의 특성(구조화 정도):역할명료성이 크고 일상적·반복적인 구조화된 과업은 지원적 리더십이, 역할모호성이 크고 비일상적·비구조화된 과업일수록 지시적·성취적·참여적 리더십이 바람직
ⅱ)작업집단의 특성: 집단형성초기에는 지시적리더십, 안정될수록 지원적·참여적 리더십이 효과적
ⅲ)조직의 특성: 공식화된 규칙이 명백할수록 참여적 리더십이 효과적
*참고)경로-목표이론은 이론의 전체적 타당성이 충분히 입증되지 못하였다는 비판을 받음
4)Graen&Dansereau의 수직적 쌍방관계연결이론
①의의: 리더와 부하간의 각각의 관계가 서로 다를 수 있다는 것을 강조하는데 여기서 수직적 쌍방관계란 리더와 각각의 부하가 이루는 쌍을 의미함
ⓐ내집단 ⓑ외집단(관심밖 집단)
②결론: 내집단의 구성원들은 일반적으로 외집단 구성원들보다 근무성과와 만족도가 높다고 한다.
5)Kerr&Jermier의 리더십대체물접근법
①대체물: 리더십을 불필요하게 만드는 요인으로 ⒜과업이 일상적·구조화되어있고 ⒝결과의 환류가 빈번⒞구성원이 과업 그 자체에 만족감을 느끼는 경우
②중화물: 리더십의 필요성을 약화시키는 요인으로 ⒜조직내의 명확한 계획·목표, ⒝규칙과 규정, ⒞응집력이 높은 집단, ⒟리더가 통제할 수 없는 경직된 보상체계, ⒠리더와 부하간의 긴 공간적 거리, ⒡명령계통의 우회(윗분이 곧 그만두실 분이라 다른 윗분에게 손을 뻗음)
6)Reddin의 3차원모형
①의의: 과업(구조설정)을 지향하는가, 인간관계(배려)를 지향하는가에 따라 4개로 분류하고 이를 효과성 차원에서 접목
②결론:상황의 적합성여부에 따라 효과적일수도, 비효과적일 수도 있다.
구분 | 구조설정 | ||
저 | 고 | ||
배려 | 고 | 기본:관계형 비효과적:전도사형 효과적: 개발형 ☞인간관계만 중시 | 기본:통합형 비효과적:타협형 효과적:관리자형 ☞과업·인간관계 모두 중시 |
저 | 기본:분리형 비효과적:방관형 효과적: 관료형 ☞과업·인간관계 모두 경시 | 기본:헌신형 비효과적:독재형 효과적:선의의 독재 ☞과업만 중시 | |
7)Hersey&Blanchard의 3차원모형
①의의: 오하이오그룹의 연구와 레딘의 3차원모형을 종합하여 리더십의 효율성은 상황에 의존한다고 전제하면서 리더의 행동을 인간중심적 리더십과 과업중심적 리더십으로 나누고 여기에 효율성추가.
②상황변수: 리더행동의 효율성은 ‘부하의 성숙도’라는 상황요인에 달려있다고 봄. 성숙도는 인간의 성장순환주기에 따라 달라진다고 보는 성장순기론으로서 성숙도를 직무상 성숙도(기술,능력)와 심리적 성숙도(자신감, 의지)로 분류
③결론:과업행동은 부하의 성숙도가 높아질수록 줄여가야 하고, 관계행동은 중간수준에서 많아져야 한다.
ⓐ부하의 성숙도가 낮을 때: 지시형
ⓑ부하의 성숙도가 중간일 때: 관계행동이 효과적, 설득형이나 참여형
ⓒ부하의 성숙도가 높을 때: 위양형
8)Yukl의 다중연결모형
①의의: 리더의 11가지 행동을 원인변수로 보면서 여기에 매개변수(6개)와 상황변수(3개)를 이용하여 부서의 효과성을 설명
②변수의 내용과 관계
원인변수(리더의 행동)-----------→매개변수-----------------→결과변수
①명확화행동 ①부하들의 노력 부서 효과성
②지원적 행동 ②부하들의 능력 및 역할명료성
③갈등관리 및 협동심제고 ③과업의 조직화
④동기유발 ④집단 내 협동 및 응집력
⑤인정 및 보상적 행동 ⑤지원 및 자원의 제공
⑥계획 및 조직화 ⑥다른 부서와의 업무조정
⑦문제해결
⑧협의 및 권한이양
⑨통제 및 정보수집
⑩정보전파
⑪교제망 개발 및 유지---→리더행동에 대한 매개변수에 직접적 영향을 매개변수의 상대적중요성을
상황적 제약 미치는 상황변수 결정하는 상황변수
상황변수
③결론: 단위부서의 효과성은 단기적으로는 리더가 ‘매개변수’에서 부족한 면을 얼마나 시정하는가, 장기적으로는 리더가 ‘상황변수’를 얼마나 유리하게 만드는지에 달려있음.
9)Vroom, Yetton&Jago의 참여지향 리더십이론
-부하들이 의사결정과정에 어느 정도 참여해야 하는가의 문제는 상황의 특성에 좌우된다.
⑶상황론의 평가
①상황을 종합적으로 분석한 것이 아니며, 중범위이론으로서 충분히 포괄적인 일반이론아님.
②리더가 통제할 수 없는 상황요인을 지나치게 강조하고 있고 비현실적임
4.신속성론(신조류 리더십이론)
⑴의의: 1980년대에 들어와서 리더의 가치관이나 감정 등 속성에 초점을 둔 연구가 재등장.
그러나 종래의 속성론과 달리 리더의 보편적 자질을 규명하려 하지는 않았으며 변혁적·카리스마·문화적 리더십이 대표적임.
⑵내용
1)변혁적 리더십
①의의: Burns 및 Watson&Rainey(1978)가 주장. 교환적·거래적 리더십에 대비되는 개념으로서 안정보다 변화에 능동적으로 적응하거나 변화를 유도하는 최고관리층(최상층)의 리더십을 말한다.
변혁적(전변적)리더십은 인간의 행태나 상황 뿐 아니라 리더의 개인적 속성도 다시 재생시키고 있으므로 신속성론에 해당하며, 기본적으로 카리스마적·영감적·촉매적 리더십과도 깊이 연관.
②대두배경: 종래의 이론들은 분석의 초점을 하급관리자에 둔 교환적 리더십에 집착하고 있어서
최고관리층에게는 적용하기 어려웠다.
③특징 및 구성요소
ⓐ카리스마적 리더십
ⓑ영감적 리더십: 리더가 부하로 하여금 도전목표·임무, 비전을 받아들이고 추구하도록 격려,
미래에 대한 구상이 핵심
ⓒ지적자극: 교환에 의한 보상보다는 간단한 방식으로 노력을 집중시키기위해 상징을 이용하고, 중요한 목적을 표현함으로써 높은 기대치를 상호 공유. ‘영향의 이상화’와 관련됨(동기부여의 추상화)
ⓓ개별적배려: 개인의 특성파악·고려하고 개인의 존재가치(자긍심)를 인정하며 개개인의 특성에
따라 충고.
ⓔ촉매적 리더십: 새로운 관념·창조적 사고와 학습의지를 촉발시키는 지적 자극 부여
*거래적 리더십과 변혁적 리더십의 비교
| 거래적 리더십 | 변혁적 리더십 |
변화관 | 안정지향, 폐쇄적 | 변화 지향, 개방체제적 |
초점 | 하급관리자 | 최고관리층 |
관리전략 | 리더와 부하간의 교환관계나 통제 | 영감과 비전제시에 의한 동기유발 |
이념 | 능률지향 | 적응지향 |
조직구조 | 기술구조(기술위주) | 경계작용적 구조(환경과 연계작용) |
관련조직 | 기계적 관료제, 합리적 구조에 적합 | 단순구조나 임시조직 등 탈관료적·유기적 구조에 적합 |
2)카리스마적(위광적)리더십
①의의: 우스에 의해 시작. 리더의 높은 자신감, 강한 동기, 도덕적 정당성에 대한 신념을 기초로 하는 새로운 속성론
②특징: 부하들이 리더를 지원하고 수용하도록 만드는 대인적 매력.
부하들은 리더의 신념이 옳다고 믿고 유사성·애정을 느끼며 리더에게 자진복종, 자신의 임무에 감정적으로 몰입하고 스스로 근무성과의 목표를 높게 설정한다.
3)문화적 리더십
①의의: 도덕적 리더십에 해당하는 1980년대 이후의 새로운 리더십 연구. ‘사회문화적 맥락’에 초점을 두고 있다. ‘문화와 의식을 통하여 구성원들에게 수범을 보이는 성직자와 같은 지도력’을 의미
②특징과 내용: Sergiovanni(1992)나 Schein(1997)의 연구가 대표적임. 리더의 역할과 가치관에 따라 ‘조직문화’가 영향을 받는다고 보고 지도자가 수범을 보이는 등 신념과 상징에 의하 swncp적 역할과 가치관을 중시함
4)기타 현대적 리더십이론
①상징적 행동으로서의 리더십: 친필 축하카드
②리더십 귀인이론: 부하의 낮은 성과가 노력부족이면 질책·해고, 직무설계의 잘못이면 직무재설계
③발전적 리더십: 변혁적 리더십과 유사하나 그보다 더 부하중심적이고 리더가 부하에 대해 더 봉사적인 리더십이다. 종복정신을 강조함.
-내재적으로 지향된 원칙, 직원지향의 원칙, 업무성취지향적원칙, 조직지향적 원칙이 있다.
④촉매적 리더십: 정부부문의 리더십을 준거로 삼는 개념으로 리더는 연관성이 높은 공공문제를 해결하기 위해서 전략적으로 생각·행동해야 하며 부하들의 창의적 사고를 유도·자극하는 촉매작용적 기술과 능력이 필요하다는 이론.
⑤분배된 리더십: 분배(위임)된 공동의 리더십
⑥영감적 리더십:리더가 향상된 목표설정하고 추종자들로 하여금 그 목표성취에 대해 자신감을 가지도록 하는 리더십. ‘미래에 대한 구상’이 핵심으로 변혁적 리더십의 핵심적 구성요소이기도 함. 리더의 ‘특성’보다는 리더가 설정한‘목표’가 더 중요한 영향을 미친다는 점에서 위광적 리더십과 구분
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사무관리
-오늘날 사무관리의 작업적 측면보다 역할과 기능의 분배 등 기능적 측면을 강조
Ⅱ사무관리의 원칙
①사무관리원칙: 숙련이전의 원칙, 예외의 원칙, 공통사무집중관리의 원칙, 사무평준화의 원칙, 진행관리의 원칙 등
②사무를 집중적으로 관리할 경우 사무의 전문화, 능률화, 지휘·감독의 원활화와 통일성 유지, 규격화·표준화, 전문가의 양성, 단위원가의 절감 등의 이점을 누릴 수 있음
Ⅲ.사무관리의 요소
⑴문서관리(파일링)
⑵사무기계화·사무자동화 및 사무개선
⑶O&M
Ⅳ.사무개선
⑴의의; 행정능률 제고를 위해 사무환경이나 업무방법 및 절차를 개선하거나 혁신하는 것으로 사무자동화, 업무처리재설계 등도 사무개선을 위한 노력 중 하나.
⑵기본목표
①용이성(불필요한 동작제거 등) ②정확성 ③신속성 ④경제성(소요경비의 절감)
⑶사무개선의 일반원칙
①목적추구의 원칙 ②배제의 원칙(꼭 필요한거 아니면 배제) ③선택의 원칙 ④호적화의 원칙(사무처리방법을 더욱 전문화, 표준화, 기계화하여 더 합리화시키는 ‘적합성의 원칙’)
Ⅴ.사무자동화
-장점: 사무관리의 경제성확보, 신속화·정확성 인간능력의 한계극복
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공공관계(행정PR)
Ⅰ.의의
-행정조직의 활동에 대한 공중의 태도를 평가하고 조직의 정책·사업에 대한 동의·협조를 얻기 위한 적극적·계획적 활동
-공개행정·주민참여를 구현하기 위한 필수요소로 행정의 민주성 증진이 최대목표임
-1990년대 들어 기업알리기 또는 기업이미지통합(CI)과 연관되어 다시 중시되고 있음
-Ivy Lee는 PR의 아버지, 1차대전 미국의 공보윈원회의 활동
Ⅱ.행정PR의 이념과 본질
1. PR의 성격
:⑴수평성 ⑵의무성(국민의 알권리에 대응한 정부의 의무) ⑶교류성 ⑷객관성(진실성) ⑸교육성(계몽성) ⑹공익성
2.행정PR과 선전
행정PR | 선전 |
쌍방적 이익 | 일방적 이익 |
수평성·교류성 | 수직성·편류성 |
이성에 호소 | 감성에 호소 |
객관·진실 | 왜곡·날조 |
장기적 | 단기적 |
Ⅲ.행정PR의 필요성 및 기능
1.필요성과 효용
⑴국민과 협력관계 구축
⑵국민의 알권리 충족
⑶정부정책의 공익성과 객관성의 증대
⑷정부의 업적에 대한 시위욕(과시욕)의 충족
⑸행정의 합리화 및 능률화의 요청
⑹조직내외 구성원간 공감대 형성
⑺동의의 공학에 의한 민주주의 구현:다수의견 수렴
2.PR의 제기능
⑴주지기능: 정보제공하고 국민의 지지유도
⑵방어기능: 비판의 중화, 정당성 입증
⑶안정화기능: 민심수습
⑷중개기능
⑸교육기능
⑹적응기능
Ⅳ행정PR의 과정
⑴정보투입과정(공청기능)
⑵전환과정(정책결정과정)
⑶정보산출과정(홍보·공보기능)
⑷환류과정
Ⅴ.행정PR의 문제점과 한계
1.문제점
⑴국민의 무기력화
⑵선전적 형태
⑶국가기밀의 강조
2.한계
⑴기술적 한계:9뉴스 못 보는 사람은 어떻게 하냐.
⑵정치적 한계: 토론의 자유나 대의민주제 원리의 제약 불가
⑶사회적 한계: 대중매체 독점금지, 이해대립시 정부의 중립유지의 요청 등
3.우리나라 행정PR
⑴공청기능보다는 일방적인 홍보위주
⑵내용이 객관적이지 못해 행정에 대한 국민의 불신초래: 권력유지수단, 정보은폐수단, 변명 또는 반박의 수단
⑶행정PR의 전문성 미흡
⑷투입되는 예산에 비해 성과저조
⑸화재경보적 성격
⑹DAD: 전격결정-발표-방어 형식
=>폐지(우리나라는 별도의 중앙행정PR기구가 없어지게 됨)
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정보공개제도
Ⅰ.의의
⑴개념
①국가, 지자체, 및 공기업 등 공공기관이 보유하고 있는 정보를 국민의 청구에 의하여(또는 자발적으로)공개하는 것
②협의로는 청구에 의한 공개만을 의미하나, 광의로는 자발적인 공개까지 포함
③실정법상 정의: ‘공공기관의 정보공개에 관한 법률’에 의하면 공공기관이 직무상 작성·취득하여 관리하고 있는 정보를 열람하게 하거나 그 사본 또는 복제물을 교부하는 것
⑵행정PR과의 차이: 국민의 알권리 충족은 공통점, 정보공개는 원하는 자에게만 가공되지 않은 원래 상태의 정보를 수동적으로 제공, 행정PR은 청구가 없더라도 자발적으로 제공
Ⅱ.발달과 연혁
⑴자치단체:1992 청주시를 비롯 ‘행정정보공개조례’를 제정·운용해 옴
⑵중앙정부: 행정정보공개운영지침→1996.12 ‘공공기관의 정보공개에 관한 법률’제정으로 본격도입
⑶사법부의 판례에서 헌법21조 언론·출판 등의 자유에서 나오는 청구권적 기본권으로 인정./합헌
Ⅲ.우리나라 정보공개제도(정보공개법의 주요내용)
⑴정보공개청구권자: 모든국민(국내에 거소를 가지고 일정기간 거주하는 등록된 외국인 포함)
⑵정보공개기관: 국가, 지방자치단체 및 대통령령이 정하는 기관으로 입법부 및 사법부, 공기업, 준정부기관, 지방공사·공단, 사회복지법인 및 각급학교(초중등교육법 및 고등교육법에 의한 공·사립학교)까지 포함
⑶공개대상정보: 공공기관이 직무상 작성·취득하여 관리하고 있는 문서, 도면, 사진, 필름, 테이프 슬라이드 및 컴퓨터에 의해 처리되는 매체 등에 기록된 사항
⑷대상정보의 공개시점
①공공정보에 대한 안정성·책임성 확보를 위해서는 사업의 종료시점 또는 보관·보존시점이 적절하나, 주민참여 촉진을 위해서는 결재종료시점이 적절함
②청구를 받은 날로부터 10일이내에 공개여부결정해야 하며, 10일간 연장 가능
⑸비공개대상정보: 공공기관의 모든 정보는 원칙적으로 공개, 국민전체권익·개인프라이버시침해 위험이 있는 정보는 제외. 우리나라의 경우 미국과 같은 절충주의 채택
①다른 법률·위임명령에 의해 비밀 또는 비공개 사항으로 규정된 정보
②국가안전보장·국방·통일·외교관계 등에 관한 사항으로 공개될 경우 국가 중대이익을 현저히 해할 우려가 있다고 인정되는 정보
③공개될 경우 국민의 생명·신체 및 재산의 보호에 현저한 지장 초래할 우려가 있다고 인정되는 것
④진행 중인 재판에 관련된 정보와 범죄의 예방, 수사, 공소의 제기 및 유지, 형의집행, 교정, 보안 처분에 관한 사항으로서 공개될 경우 직무수행을 현저히 곤란하거나 공정재판 받을 권리를 침해한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 것
⑤감사·감독·검사·시험·규제·입찰계약·기술개발·인사관리·의사결정과정 또는 내부검토과정에 있는 사항으로서 공개될 경우 업무의 공정한 수행이나 연구·개발에 현저한 지장 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 정보
⑥당해정보에 포함되어 있는 이름·주민등록번호 등 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 개인의 사생활 침해할 우려 있다고 인정되는 정보. 다만 다음은 예외
⒜법령이 정하는 바에 따라 열람할 수 있는 정보
⒝공공기관이 공표목적으로 작성한 정보로서 개인의 사생활을 부당하게 침해하지 않는 정보
⒞공개가 공익·개인의 권리구제를 위해 필요하다고 인정되는 정보
⒟직무를 수행한 공무원의 성명·직위
⒠공개하는 것이 공익을 위하여 필요한 경우로써 법령에 의하여 국가 또는 지자체가 업무의 일부를 위탁·위촉한 개인의 성명·직업
⑦법인·단체 또는 개인의 경영·영업상 비밀에 관한 사항으로서 공개될 경우 법인 등의 정당한 이익을 현저히 해할 우려가 있다고 인정되는 정보. 다음은 예외사항
⒜위해로부터 사람의 생명·신체·건강보호를 위해 공개할 필요 있는 정보
⒝위법·부당한 사업활동으로부터 국민의 재산·생활을 보호하기 위해 공개할 필요가 있는 정보
⒞공개될 경우 부동산투기·매점매석 등으로 특정인에게 이익·불이익을 줄 우려가 있는 정보
⑹비용부담: 청구인부담(정보의 공개 및 우송 등에 쓰인 비용)
⑺구제제도
①정당한 정보공개청구가 거부될 경우 구제장치 필요
②불복구제절차로서 이의신청, 행정심판, 행정소송제도가 있다. 행정심판은 임의적 전심절차
③정보공개여부를 심의하기 위해 정보공개심의회를 설치·운영
⑻기타
①인터넷 등 전자적 형태로도 공개가능
②국민생활에 큰 영향을 미치는 정책정보 등은 공개청구가 없더라도 정기적으로 공개하도록 함
③행안부장관은 정보공개운영보고서를 매년 정기국회에 제출하도록 한다.
*메모)행정정보의 공표:
-다음 정보에 대해서는 공개의 구체적인 범위, 공개의 주기·시기·방법 등을 미리 정하여 공표하고 이에 따라 정기적으로 공개해야 한다.
①국민생활에 매우 큰 영향을 미치는 정책에 관한 정보
②국가시책으로 시행하는 공사 등 대규모의 예산이 투입되는 사업에 대한 정보
③예산 집행의 내용과 사업평가결과 등 행정감시를 위하여 필요할 정보
④그 밖에 공공기관의 장이 정하는 정보
Ⅳ.정보공개제도의 효용과 폐단
1.효용
⑴정보민주주의 구현
⑵행정의 투명성과 신뢰성 증진
⑶국민감시 및 참여와 열린 행정구현
2.폐단
⑴국가기밀의 유출
⑵사생활의 침해
⑶정보의 왜곡
⑷비용·업무량의 증가
*정보공개가 이루어질 경우 사회전체적으로 행정통제비용은 오히려 절감됨
⑸공무원의 유연성·창의력 저해 및 소극적 행태의 조장
⑹공개혜택의 비형평성
⑺정보의 남용
Ⅴ.외국의 행정정보공개제도
⑴스웨덴: 출판의 자유에 관한 기본법
⑵미국:1966정보자유법, 1974 개인정보보호법, 등
⑶프랑스: 행정과 공중의 관계 개선에 관한 법률(1978 행정문서의 액세스자유)
⑷캐나다: 정보액세스법
⑸독일과 일본: 중앙정부수준에서는 정보공개에 관한 통합된 일반법으로서의 정보공개법은 존재하지 않으며, 자치단체별로 조례 또는 개별행정조치에 의해 정보공개제도 시행
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개인정보보호제도
⑴의의: 정부기관이 개인의 정보를 보유목적 외로 이용하는 것을 금지
⑶개인정보 침해의 유형
①비밀 및 불법·부당한 수집 ②정부기관이 보유하고 있는 정보를 목적외로 사용하는 경우 ③부정확하거나 잘못 입력된 데이터 ④권한 없는 자에 의한 변조 등
⑷개인정보 보호대책
①자료최소수집의 원칙(목적범위내에서만) ②목적외 이용금지의 원칙 ③개인참가의 원칙(본인의 동의나 법이 허용하는 정보에 한하여 이용) ④정정요구의 원칙 ⑤적정의 원칙 또는 정확성의 원칙(정확·최근의 것이어야 함) ⑥책임명확성의 원칙(개인정보누설x)
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행정절차법제도
⑴개념: 행정기관이 행정처분등을 함에 있어 정당한 법적절차를 규정하고 이를 철저히 준수하도록 하는제도(우리나라는 1996년 행정절차법 제정)
⑵적용대상
1)적용대상: 신고, 행정상 입법예고, 행정예고, 행정지도, 행정처분 등
①처분의 경우 그 이유, 기간, 이의(청문)제기방법 등을 고지해야 한다
②지도의 경우 강요할 수 없고 최소한에 그쳐야 한다
2)제외대상
①국회 또는 지방의회의 의결, 동의, 승인을 거친 사항
②헌법재판소, 법원 또는 군사재판을 거친 사항
③감사원이나 선관위 의결사항
④안보, 국방, 외교 등에 중대한 해가 있는 경우
⑤심사청구, 해난심판, 조세심판, 행정심판 등 불복절차에 의한 사항
⑶주요내용
①신뢰보호, 신의성실, 투명성의 원칙 천명
②문서원칙, 구술로도 가능
③비용은 행정청 부담
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테마 18 동기이론
1. 근무담당자에게 기존 업무에 관리적 요소를 부여하여 자율성과 책임성을 높여주고자 하는 것을 직무확대라 한다.
기존 업무에 관리적 요소를 부여하여 자율성과 책임성을 높여주고자 하는 것은 직무풍요화이다.
2. 직무풍요화란 세분화된 업무를 일정한 시간적 간격을 두고서 두루 역임하게 하여 업무의 단조성이나 무의미성을 극복하도록 하는 것이다.
세분화된 업무를 일정한 시간적 간격을 두고서 두루 역임하게 하여 업무의 단조성이나 무의미성을 극복하도록 하는 것은 직무순환이다.
3. 과정이론은 인간의 욕구와 욕구에서 비롯되는 충동, 욕구의 배열, 유인 또는 달성하려는 목표 등을 설명하려는 이론이다.
인간의 욕구와 욕구에서 비롯되는 충동, 욕구의 배열, 유인 등을 설명하는 것은 내용이론이다.
4. 과정이론은 인간의 행동을 작동시키고 에너지를 일정한 방향으로 조정시키며 유지시키는 내적요인에 초점을 맞추는 이론이다.
인간의 행동을 작동시키고 에너지를 일정한 방향으로 조정시키는 내적요인에 초점을 맞추는 이론은 내용이론이다.
5. 동기부여 내용이론은 사람의 행동은 무조건 욕구를 충족하기 위한 것이라고 보나 욕구가 발생하는 원인을 설명하지 못한다.
동기부여 내용이론은 욕구가 발생하는 원인에 초점을 맞춘다.
6. 매슬로우(A. Maslow)는 개인의 욕구는 학습되는 것이므로 개인마다 그 욕구의 계층에 차이가 많이 난다고 주장했다.
매슬로우(A. Maslow)는 선험적으로 서열화된 욕구계층을 가정한다.
7. 매슬로우(A. Maslow)는 개인차를 고려한 다양한 욕구단계를 설정하고 있으며, 동기는 욕구의 계층에 따라 순차적으로 발로한다고 주장한다.
매슬로우(A. Maslow)는 욕구의 개인차를 고려하지 않았다.
8. 매슬로우(A. Maslow)는 두 가지 이상의 복합적인 욕구가 하나의 행동을 유발한다고 보았으나, 욕구의 개인차를 인식하지 못하고 욕구체계의 획일성을 가정한다.
매슬로우(A. Maslow)는 한 가지 욕구가 하나의 행동을 유발한다고 가정한다.
9. 매슬로우(A. Maslow)는 생리적 욕구, 안정적 욕구, 사회적 욕구, 자아실현의 욕구, 존경의 욕구로 순차적으로 발생한다고 한다.
존경의 욕구 그리고 자아실현의 욕구 순이다.
10. 매슬로우(A. Maslow)에 의하면 욕구의 발로는 순차적이고 한 단계의 욕구가 완전히 충족되어야 다음 단계의 욕구가 발로될 수 있다.
매슬로우(A. Maslow)는 완전한 충족이 아닌 부분 충족으로 다음 단계의 욕구로 이동한다.
11. 매슬로우(A. Maslow)에 의하면 조직구성원에게 불만족을 주는 요인과 만족을 주는 요인은 상호 독립되어 있다.
불만족으로 주는 요인과 만족을 주는 요인이 상호 독립되어 있다는 것은 허즈버그(F. Herzberg)의 주장이다.
12. 매슬로우(A. Maslow)의 욕구단계설에 따르면 인간은 어느 한 욕구가 어느 정도 충족되면 다음 단계 욕구로 나아가며 욕구가 순차적으로 유발되기도 하지만 역순으로 퇴행하기도 한다.
매슬로우(A. Maslow)는 욕구의 퇴행성을 보지 못하였다.
13. 매슬로우(A. Maslow)의 욕구단계이론에 의하면 먼저 충족되어야 할 욕구는 존경의 욕구나 자기실현의 욕구이다.
매슬로우(A. Maslow)의 욕구이론에서 가장 먼저 충족되어야 할 욕구는 생리적 욕구이다.
14. 매슬로우(A. Maslow)는 인간의 욕구가 순차적으로 발로되며 충족된 욕구가 동기유발요인으로 작용한다고 보았다.
매슬로우(A. Maslow)에 의하면 충족되지 못한 욕구가 동기유발요인이다.
15. 매슬로우(A. Maslow)는 높은 순위의 욕구가 충족되어야만 낮은 순위의 욕구에 대한 동기부여가 일어난다고 주장하면서 순차적 단계의 욕구를 5단계로 설명하였다.
매슬로우(A. Maslow)에 의하면 낮은 순위의 욕구가 충족되어야 높은 순위의 욕구로 이동한다.
16. 매슬로우(A. Maslow)에 따르면 근로자는 하위욕구가 100% 충족되어야 상위욕구를 추구하기 시작한다고 본다.
매슬로우(A. Maslow)에 의하면 부분 충족으로 다음 욕구를 추구한다.
17. 매슬로우(A. Maslow)의 욕구이론에 의하면 다섯 가지 욕구가 서로 상관되어 있으며 안전욕구가 충족되어야만 생리적 욕구로 갈 수 있다.
생리의 욕구가 먼저 충족되어야 안전의 욕구로 이동한다.
18. 매슬로우(A. Maslow)의 욕구이론에 의하면 생리적 욕구는 최하급 욕구이며, 하급욕구는 고급욕구에 비해 구체성이 낮다.
매슬로우(A. Maslow)에 의하면 하급욕구가 고급욕구에 비하여 구체성이 높다.
19. 앨더퍼(C. Alderfer)는 여러 욕구 중에서 가장 우세한 하나의 욕구에 의해서 하나의 행동이 유발된다고 보았다는 점에서는 매슬로우(A. Maslow)와 공통된 견해를 가지고 있다.
앨더퍼(C. Alderfer)는 두 가지 이상의 욕구가 하나의 해동을 유발한다고 보았다.
20. 앨더퍼(C. Alderfer)의 ERG(existence, relatedness, growth)이론에서 성장욕구에는 매슬로우(A. Maslow)의 애정(love)욕구가 포함된다.
앨더퍼(C. Alderfer)의 성장욕구에는 존경의 욕구와 자아실현의 욕구가 포함되어 있다.
21. X이론에 의하면 사람의 지적잠재력은 일부만이 활용되고 있을 뿐이며 조직목표 달성을 위해 자율적으로 자기를 규제할 수 있다.
지적잠재력의 일부만 활용되고, 자율적으로 자기를 규제할 수 있다는 것은 Y이론과 관련된다.
22. 아지리스(Argyris)는 '미성숙-성숙 이론'에서 성숙한 인간의 욕구와 조직 합리성에 치중하는 공식조직 중심 관리전략 간의 조화가능성을 강조하였다.
아지리스(Argyris)는 성숙한 인간의 욕구와 공식조직 중심의 관리간의 갈등가능성을 강조하였다.
23. 동기요인은 책임감, 업무조건, 인정 등으로 구성되어 있으며 위생요인은 정책, 관리, 임금, 대인관계 등으로 구성되어 있다.
업무조건은 허즈버그(F. Herzberg)의 위생요인에 해당한다.
24. 동기요인의 충족은 직무수행을 위한 노력을 강화하며, 동기요인을 충족시켜주지 못하면 조직에 대한 불만이 커진다.
불만이 커지는 것은 위생요인이 충족되지 않았을 때이다.
25. 인간은 노동을 놀이처럼 즐길 수 있다고 주장한 것은 브롬(V. Vroom)의 기대이론이다.
노동을 놀이처럼 즐길 수 있다는 주장은 맥그리거(D. McGregor)의 Y이론의 내용이다.
26. 허즈버그(F. Herzberg)는 동기요인은 만족감을 느끼게 하는 것이 아니고 불만을 막는 작용을 하는 것이라고 주장하였다.
만족감을 느끼게 하는 것이 아니고 불만을 막는 것은 위생요인이다.
27. 허즈버그(F. Herzberg)는 위생요인을 제거하면 조직구성원의 근로의욕이 고취된다고 보았다.
조직구성원의 근로의욕을 고취시키기 위해서는 동기요인을 주어여 한다.
28. 허즈버그(F. Herzberg)에 의하면 동기요인이 없을 경우 구성원에게 불만족을 초래하지만 이것이 잘 갖추어졌다고 직무수행동기를 유발하는 것은 아니다.
없을 경우 불만족을 초래하고, 갖추어졌다고 하여 동기가 유발되지 않는 것은 위생요인이다.
29. 허즈버그(F. Herzberg)에 의하면 보수는 동기요인(만족요인)에 해당하며, 대인관계는 위생요인에 해당한다.
허즈버그(F. Herzberg)에 의하면 보수는 위생요인에 해당한다.
30. 허즈버그(F. Herzberg)에 의하면 위생요인은 맥그리거(D. McGregor)의 Y이론과 일맥상통한다.
위생요인은 맥그리거(D. McGregor)의 X이론과 일맥상통한다.
31. 허즈버그(F. Herzberg)에 의하면 조직의 방침과 관행은 동기요인의 하나로 볼 수 있다.
조직의 방침과 관행은 위생요인이다.
32. 허즈버그(F. Herzberg)의 욕구충족요인이원론은 위생요인과 동기요인이 구성원에 따라 다를 수 있다는 인식하에 개인차를 강조한다.
허즈버그(F. Herzberg)는 개인차를 인식하지 못하였다.
33. 허즈버그(F. Herzberg)의 위생-동기이론에 따르면 만족과 불만족은 같은 요인에 의해 생성될 수 있다.
허즈버그(F. Herzberg)의 위생-동기이론에 의하면 만족과 불만을 주는 요인은 다르다.
34. 허즈버그(Herzberg)는 직무수행자의 성장욕구가 낮은 경우에는 단순한 직무를 제공하는 동기유발 전략이 필요하다고 한다.
성장욕구와 직무특성의 부합성을 강조하는 이론은 해크맨(J. Hackman)과 올햄(G. Oldham)의 직무특성이론이다.
35. 허즈버그(F. Herzberg)가 강조한 위생요인은 정책, 관리, 임금, 대인관계 등으로 주로 직무자체와 관련되어 있다.
직무자체와 관련되어 있는 것은 동기요인이다. 위생요인은 직무 외적 요인이다.
36. 조직구성원의 위생요인(불만요인)제거는 동기부여를 위한 충분조건이다.
위생요인의 제거는 동기부여를 위한 필요조건이다.
37. 맥클리랜드(D. McClelland)는 성공적인 기업가가 되게 하는 요인이 어떤 물질적인 것이 아닌 권력욕구라는 점을 입증하고자 했다.
맥클리랜드(D. McClelland)는 성공적 기업가의 요인으로 성취욕구를 강조한다.
38. 맥클리랜드(D. McClelland)는 인간욕구의 공통성을 강조하여 성취동기를 중시했으며 성취동기가 강한 사람은 변화를 두려워하지 않는다.
맥클리랜드(D. McClelland)는 인간욕구의 공통성을 강조한 매슬로우(A. Maslow)를 비판한다.
39. 성취동기가 강한 사람은 즉각적이고 구체적인 환류를 받아 보기를 꺼려하지만 스스로 목표를 단계적으로 높여 설정해 나간다.
성취동기가 강한 사람은 즉각적이고 구체적인 환류를 받아 보기를 선호한다.
40. 기술다양성이란 주어진 직무의 내용이 하나의 제품 혹은 서비스를 처음부터 끝까지 완성시킬 수 있도록 구성되어 있는지에 관한 것이다.
직무의 내용이 하나의 제품 혹은 서비스를 처음부터 끝까지 완성시킬 수 있도록 구성되어 있는지에 관한 것은 직무정체성이다.
41. 잠재적 동기지수(Motivation Potential Score) 공식에 의하면 제시된 직무특성들 중 직무정체성과 직무중요성이 동기 부여에 가장 중요한 역할을 한다.
잠재적 동기지수 공식에서 가장 중요한 것은 자율성과 환류이다.
42. 해크맨(J. Hackman)과 올햄(G. Oldham)의 직무특성이론은 복잡인 모형으로 과정이론에 속한다.
해크맨(J. Hackman)과 올햄(G. Oldham)의 직무특성이론은 동기부여 내용이론에 속한다.
43. 해크맨(J. Hackman)과 올햄(G. Oldham)의 직무특성이론에서 성장욕구가 약할 때에는 좀 더 상향된 직무를 부여하는 것이 바람직하다.
성장욕구가 약할 때에는 좀 더 구체적이고 하향된 직무를 부여하여야 한다.
44. 개인이 지각하기에 어떤 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도를 기대감(expectancy)이라고 한다.
성과를 달성하면 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도는 수단성이다.
45. 기대이론에 의하면 인간은 자신의 투입에 대한 산출의 비율보다 비교대상의 투입에 대한 산출의 비율이 크거나 작다고 지각하면 이에 따른 긴장을 해소하기 위한 방향으로 동기가 유발된다.
다른 사람과의 투입과 산출을 비교하는 것은 아담스(J. Adams)의 공평성 이론이다.
46. 기대이론은 동기부여의 과정이론이며, 여기서 말하는 기대란 근무성과를 가져올 것이라는 객관적 확률에 대한 가능성이다.
기대란 근무성과를 가져올 것이라는 주관적 확률에 대한 가능성이다.
47. 브롬(V. Vroom)의 기대이론은 욕구의 내용보다는 동기부여의 과정적 차원을 중시하며, 욕구충족과 동기유발 사이에 직접적 인과관계를 강조한다.
브롬(V. Vroom)의 기대이론은 욕구충족과 동기유발 사이의 직접적 인과관계를 부정한다.
48. 브룸(V. Vroom)은 인간행동의 방향과 강도는 행위과정에 대한 공정성 지각에 의해 결정된다고 보았다.
행위과정에 대한 공정성 지각에 의해 동기가 결정된다는 주장은 포터(L. Porter)와 롤러(E. Lawler)의 업적·만족이론이다.
49. 브롬(V. Vroom)의 기대이론에서 의하면 수단성이란 어느 개인이 원하는 특정한 보상에 대한 선호의 강도이다.
특정한 보상에 대한 선호의 강도는 유인가이다.
50. 브롬(V. Vroom)의 기대이론은 개인이 지각한 투입과 산출의 비율이 불균형 상태에 있을 때 이것이 동기유발에 미치는 영향에 관심을 갖는다.
개인이 지각한 투입과 산출의 비율이 불균형 상태에 있을 때 이것이 동기유발에 미치는 영향에 관심을 갖는 이론은 포터(L. Porter)와 롤러(E. Lawler)의 업적·만족이론이다.
51. 브롬(V. Vroom)의 기대이론은 욕구의 과정보다는 동기부여의 내용적 차원을 중시한다.
브롬(V. Vroom)의 기대이론은 동기부여 과정이론에 속한다.
52. 포터(L. Porter)와 롤러(E. Lawler)의 업적·만족이론에 의하면 내재적 보상은 조직 내에서 이루어지는 승급이나 승진 등을 말한다.
승진이나 승급 등은 외재적 보상에 속한다.
53. 아담스(J. Adams)에 의하면 같은 수준의 보상(outcome)은 사람들에게 같은 수준의 동기를 유발하며 같은 수준의 기대는 사람들에게서 같은 수준의 동기를 유발한다.
아담스(J. Adams)는 투입과 산출의 비율을 준거인물과 비교하여 그 차이를 인식하였을 때 그 차이를 해소하는 방향으로 동기부여가 된다는 이론이다.
54. 아담스(J. Adams)에 의하면 바람직하지 못한 행동에 수반되는 제재를 철회함으로써 바람직한 행동의 발생을 유도하고 유지할 수 있다.
제재를 철회함으로써 바람직한 행동을 유도하려는 주장은 학습이론과 관련된다.
55. 강화이론에서 불만족스럽거나 불쾌한 상태를 제거하며 기대행동을 유도하는 것을 처벌이라고 한다.
불만족스럽거나 불쾌한 상태를 제거하여 기대행동을 유도하는 것은 소극적 강화이다.
56. 강화이론은 행태주의자들의 동기이론으로 동기이론가운데 내용이론에 속한다.
강화이론은 학습이론으로 동기부여 과정이론에 속한다.
57. 인식론적 학습이론은 행동을 결정하는 데 외적 선행 자극이나 결과로써의 자극뿐만 아니라 내면적 욕구, 만족, 기대 등도 함께 영향을 미친다고 본다.
외적 선행 자극과 내면적 욕구, 만족, 기대 등까지 고려하는 학습이론은 사회적 학습이다.
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