<인사 제5절 공무원의 복지와 사기>
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제5절 공무원의 복지와 사기
공무원의 사기
Ⅰ.의의
-민주적 사기라야 바람직
동기부여의 욕구이론이 그 토대가 됨
Ⅱ.사기의 중요성
(1)동기부여의 욕구이론, 사기실재론
(2)사기명목론,동기부여의 기대이론: 사기와 생산성의 밀접한 관계 부인:
①V.Vroom의 기대이론
②Schachter의 집단의 응집성과 생산성에 관한 연구: 집단의 응집성(사기)이 높아도 사기의 작용방향이 부정적(집단목표≠조직목표)이면 생산성이 저하될 수도 있다.
(3)소결: 사기와 생산성간에 직접적이거나 정비례적인 관계는 없다. 사기명목론!
Ⅲ.사기의 결정요인
(1)경제적 요인
(2)사회적 요인:원만한 대인관계
(3)심리적 요인: 성장욕구와 연관
Ⅳ.사기측정방법
(1)태도조사와 의견조사
(2)사회측정법:Moreno가 창안, 구성원간 심리적 호·오의 관계를 파악하여 집단구성원간에 호의 관계가 지배적이어서 견인관계의 정도가 높을 대는 그 집단의 사기는 높다..
(3)투사법:어떤 자극(잉크자국 등)에 대한 반응상태를 관찰·파악
(4)행동경향법: 자신의직무에 대한 만족감을 알아보기 위해 직무에 대해 어떻게 행동하고 싶은지 묻는 것.
(5)사례나 근무관계의 통계기록에 의한 방법
①생산성 또는 작업능률·실적에 대한 기록
②이직률 조사: 연 10~12%비율이 적절
③결근율·출퇴근 상황·안전사고율 등
고충처리
1.의의: 근무조건·인사관리·신상문제나 직장생활과 관련하여 표시하는 불만인 고충을 심사·해결책강구
2.인사상담과의 차이: 인사상담은 부적응문제를 가진 구성원이 스스로 문제해결하도록 협조하는 면접절차이지만 고충처리제도는 고충을 듣는데 그치지 않고 판단·시정조치가 이루어짐. 더 포괄적.
3.처리절차
(1)비공식 절차(감독자에 의한 고충처리
(2)공식절차(전담기구에 의함): 독립된 합의제기관등을 통해 심사하는게 바람직
4.불평처리의 요령: 공명정대, 불만해결을 위한 명확한 규정이 있어야 함, 해결절차는 간단해야함, 비지시적인 감정이입의 방법을 사용해야 함. 신속.
5.우리나라의 고충처리제도
①공무원은 누구나 인사·조직·처우 등 각종 직무조건과 기타 신상문제에 대하여 인사상담이나 고충의 심사를 청구할 수 있으며, 이를 이유로 불이익한 처분이나 대우를 받지 않는다
②고충처리는 6급이하의 경우 각 부처에 설치된 보통고충심사위가, 5급이상의 경우에는 중앙고충심사위가 각각 담당하며, 중앙고충심사위는 소청심사위가 대행한다. 고충심사는 30일 이내에 결정하여 통보해야 하며 구속력은 없다.
제안제도: 업무개선과 능률향상.. 제안../ 제안을 쉽게할 수 있는 절차확립, 빨리 행정에 반영, 자유롭게 참여할 수 있는 분위기 조성// 1월 이내에 채택여부결정, 채택제안은 3년간, 불채택 제안은 2년간 관리
신분보장
Ⅰ.의의: 잘못이 없는 한 의사에 반하는 신분상 불이익 처분을 당하지 않는 것. 다만 1급은 다름.
Ⅱ.신분보장의 필요성과 한계
<신분보장의 장단점>
장점 | 단점 |
·공무원의 사기 앙양 ·공직의 안정성 확립에 기여 ·실적주의 및 직업공무원제 확립에 기여 ·행정의 자율성·독립성 확립 | ·공직의 침체화 또는 특권집단화 ·공직에 대한 민주적 통제의 곤란 ·무능력자 도태 곤란 및 무사안일 초래 ·인적자원 활용의 융통성 저해 |
Ⅲ.공무원의 면직(퇴직)
1.강제퇴직제도
(1)당연퇴직: 재직 중에 법률에 규정된 일정한 사유의 발생으로 인하여 공무원관계가 소멸되는 경우. 즉, 형사처벌 등 임용결격사유 발생이나 사망·국적상실 등의 경우를 말한다. 다만, 임용결격사유 중 ‘금고이상의 형의 선고유예를 받은 경우’는 당연퇴직사유에서 제외됨
(2)직권면직: 일정한 사유에 해당되었을 경우에 본인의 의사와는 무관하게 임용권자가 그의 공무원신분을 박탈하는 제도
①직제정원의 개폐, 예산감소 등 흔히 구조조정에 의한 감원. 이 경우, 우선복직제도가 인정됨
②휴직기간의 만료 또는 휴직사유가 소멸한 뒤에도 직무에 복귀하지 않거나 직무를 감당할 수 없을 때
③일정한 사유로 직위해제처분에 따라 대기명령을 받은 자가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 때(관할 징계위원회의 동의필요)
④전직시험에서 3회 이상 불합격한 자로서 직무수행능력이 부족하다고 인정된 때
⑤징병검사입영 등의 명령을 기피하거나 군복무를 이탈했을 때
⑥해당 자격증의 효력 상실 또는 면허가 취소된 때
⑦고위공무원단에 속하는 자가 부적격 결정을 받은 때
(3)징계면직: 파면과 해임 등 징계에 의한 신분상실을 말함
2.임의퇴직
(1)의원면직: 희망에 의하여 스스로 면직.
(2)명예퇴직: 20년 이상 장기근속자, 퇴직사유일 도래전 2급이하 공무원이 자진퇴직하는 경우 일정한 자격을 지닌 자에 한하여 명예퇴직수당을 지급하고 퇴직시키는 제도
Ⅳ.정년제도
3.정년의 종류
(1)연령정년제: 5급 이상은 60세, 6급 이하는 57세/ 예측가능성이 높아 인력계획의 수립에 용이하고 저항을 줄일 수 있는 등의 장점이 있으나 획일적 퇴출·인력자원의 손실을 초래할 수 있음.
(2)근속정년제: 일정한 법정근속년한에 달하면 자동퇴직되는 제도.
(3)계급정년제: 특정계급에서 일정기간 승진하지 못하면 자동퇴직되는 제도로 폐쇄형 인사제도하에서 필요한 제도이다. 우리의 경우 군인, 검찰, 경찰 등 일부 특정직의 상위직에 적용됨.
장점 | 단점 |
-퇴직률제고로 공직참여기회확대: 관료제의 민주화 -유동률 적정화로 신진대사촉진 -공직의 유동률 제고로 전통적 관료문화 타파 -무능력자의 도태 -공무원 능력발전 유도 -정실개입방지: 직권면직보다 객관적인 방법 | -이직률 조절곤란: 기계적 적용시 -신분불안으로 사기저하 -행정의 안정성계속성 저해 -숙련공무원의 인위적배제로 인한 공직손실 -직업공무원 및 실적주의 저해 |
Ⅴ.공무원의 징계
2.종류
①견책: 전과에 대하여 훈계하고 회개하는 것으로, 6개월간 승급정지
②감봉:1월이상 3월이하의 기간동안 보수의 1/3을 감하는 처분, 1년간 승급정지
③정직:1월이상 3월이하의 기간동안 공무원신분은 보유하나, 직무수행 정지, 보수의 1/3만 받는 것으로 1년 6개월간 승급정지
④해임: 강제퇴직의 하나, 퇴직급여에는 크게 영향x(공금횡령 및 유용으로 인한 경우 퇴직급여의 1/8내지는 1/4지급제한), 3년간 공무원재임용x
⑤파면: 강제퇴직, 5년간 재임용자격 제한, 퇴직급여의 1/4내지 1/2 지급제한
*정·해·파는 중징계에 해당, 직권면직·직위해제는 징계가 아님
3.징계기구와 절차
(1)징계기구:
①제1중앙징계위원회는 국무총리소속하에 설치, 위원 6인으로 구성, 고위공무원단 중 실장급(1급)공무원의 징계사건을 심의·의결한다.
②제2중앙징계위원회는 국무총리소속하에 설치, 위원 6인으로 구성, 실장급을 제외한 고위공무원과 5급이상 공무원의 징계사건, 대통령 또는 국무총리의 영에 의한 각종 감사결과, 국무총리가 징계의결을 요구한 6급이하 공무원의 징계사건을 심의·의결
③보통징계위원회는 6급이하 및 기능직의 징계를 심의·의결함. 5급 이상의 공무원을 장으로 하는 행정기관에 설치,4~7인구성
(2)징계절차: 제1 및 2중앙징계위원회는 60일이내, 보통징계위원회는 30일 이내에 징계에 관한 의결을 해야 하며, 징계위의 의결에 따라 징계처분권자(각급 행정기관장)이 징계.
4.소청심사
(1)소청: 징계에 대한 불복시 제기 가능. 신분상 불이익처분(징계,강임, 휴직,직위해제, 면직처분 등)이나 부작위(봉급 미지급이나 복직거부 등)가 소청심사의 대상이며, 승진탈락 및 근평결과는 소청대상이 아님
(2)행정안전부 소속 소청심사위는 5~7인의 상임위원(고위공무원단에 속하는 별정직)으로 구성된 준사법적 의결기관으로 위원회의 결정은 처분청의 행위를 기속하며, 소청심사를 거치지 않으면 행정소송 제기 불가.
*우리나라 소청심사제도의 쟁점
①행정안전부소속 소청심사위에서 담당 ②소청심사위결정은 처분청의 행위를 기속
③의무적 전심절차 ④신분상의 불이익처분이나 부작위가 그 대상이지만, 근평결과는 대상이 아님
⑤소청결정에 대한 중앙인사기관장의 재심요구권은 폐지됨
Ⅵ.직위해제와 대기명령 등
(1)직위해제: 다음과 같은 자에게 직위를 부여하지 않을 수 있는 제도
①직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자
②징계(중징계)의결이 요구중인 자
③형사사건으로 기소된 자
④고위공무원단에 속하는 자 중 근무성적평정이 불량하여 적격심사요구를 받은 자
(2)대기명령: 위의 ①의 사유에 해당시 3개월 이내의 기간동안 대기명령을 발하는 제도. 대기발령기간 종료시 직위를 거부하거나 개전의 정이 없다고 판단되면 징계위원회 동의를 거쳐 직권면직 가능
(3)직권면직: 대기명령기간 중 개전의정이 없거나, 전직시험 3회이상 불합격시 등 일정사유시 임용권자가 직권에 의하여 면직시키는 제도
*직위해제와 직권면직의 비교
구분 | 직위해제 | 직권면직 |
개념 | 다음 사유에 해당하는 공무원에 대하여 일정기간(3월 이내)직위를 부여하지 않는 처분 | 다음사유에 해당하는 자를 직권으로 면직(신분박탈)하는 인사처분 |
사유 | -직무수행능력이 부족하거나 실적이 불량한자 -징계의결중인 자(중징계에 한함) -형사사건으로 기소된 자 -고위공무원단에 속하는 자 중 근무성적평정이 불량하여 적격심사요구를 받은 자 | -직무능력부족 및 성적불량으로 직위해제된 자가 직위해제기간 중 그 향상이 기대될 수 없을 때 -전직시험에서 3회 이상 불합격한 자로서 직무능력이 부족한자 -직제정원의 개폐 및 예산감소로 인한 감원시(이는 우선복직인정) -휴직기간이 만료되었음에도 불구하고 직무를 감당할 능력이 없는 자 등 -징병검사입영 등의 명령을 기피하거나 군복무를 이탈하였을 때 -해당자격증의 효력 상실 또는 면허가 취소된 때 -고위공무원이 부적격결정을 받은 때 |
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공무원의 보수
Ⅰ.의의:
1.개념: 근로에 대한 대가로서 지급하는 금전적 보상/ 공무원의 사기 및 행정능률과 직결되며 부정부패와 밀접한 관련 있음.
2.공무원보수의 특징
(1)경직성: 법정화/ 인건비 예산에 미리 반영되어 있으며 중앙예산기간과의 협의, 당정협의 등 관계기관과의 여러 단계 협의를 거쳐야 함
(2)비시장성
(3)사회적·윤리적 성격: 국가는 대규모의 모범적 고용주로서 공무원의 생계·품위유지를 위한 생활급 지급의무를 지님
(4)단결권의 제약: 스스로의 권익 증진 곤란
(5)동일직무·동일보수의 구현 곤란: 직무급 구현 곤란
(6)기타
①국고와 긴밀한 관련
②정치적 통제의 대상이 됨, 국민적 감시 및 민주통제의 대상.
③예산절약을 원하는 시민의식
④국가와의 일종의 계약인 점
Ⅱ.보수수준의 결정요인
1.공무원보수결정의 기본원칙
(1)대외적 균형(비교성)의 원칙: 보수 민간준거의 법칙으로 사기업의 보수와의 균형필요
(2)대내적 균형(상대성)의 원칙: 일반적인 격차요인으로는 직무, 작업조건, 학력,경력, 자격, 능력, 근속기간, 근무성적, 기타 요인(연령, 이직률, 부양가족수, 모집의 난이도 등)이 있음
(3)보수법정주의 원칙
(4)중복지급 금지의 원칙: 겸직시 이중으로 보수지급x
(5)직무급의 원칙: 공무원의 보수는 업무의 곤란도나 책임도에 상응해야 함
(6)보수조정주의: 공무원의 보수는 전체적 관점에서 합리적으로 조정되야 함
2.보수수준의 일반적 결정 요인
(1)경제적 요인: 정부에서 보수수준의 상한선을 결정할 때 고려하는 요인
①민간기업의 임금수준
②국민의 담세능력
③소득수준에 의하여 제약되는 정부의 지불능력(겨제력)
④자원배분정책· 경기변동정책으로서의 경제정책
⑤물가수준 등
(2)사회윤리적 요인
①공무원의 최저보수수준의 결정요인으로서 공공복지를 추구하는 정부는 모범적 고용주로서 정부에 노동력을 제공하는 공무원에게 생계비·생활급을 지급해야 할 사회적·윤리적 의무를 지님
②적어도 건강·품위유지수준의 생계비여야 함
(3)부가적 요인: 연금,휴가,신분보장,복지 등
(4)정책적 요인: 성과급 등.
*우리나라 국가공무원법상 보수결정요인
①일반의 표준생계비·민간의 임금, 기타 사정을 고려하여 직무의 곤란성 및 책임성의 정도에 적응하도록 계급별 또는 직위별로 정한다.
②우리의 경우 과장급 이상은 연봉제, 과장급 미만은 호봉제가 적용된다. 호봉제의 경우 연공급 및 직무급 중심.
Ⅲ.보수제도의 종류
1.기본급과 부가급
(1)기본급: 직급·근무연한에 따라 고정적. 우리의 경우 하위직은 호봉에 의하여 직급과 근무연한(호봉)에 따라, 상위직은 연봉제에 의하여 성과에 따라 보수가 결정.
(2)부가급: 각종 수당. 보수인상편법으로 악용되기도 함
①직무급적 수당:직무의 특성에 따라(위험수당, 특수업무수당, 겸임수당 등)
②생활보조금적 수당
③지역수당
④초과근무수당
⑤능률급적 수당(성과상여금, 기능장려수당 등)
⑥처우개선수당:민간임금과 균형을 이루기 위한 조정수당(봉급조정수당)
⑦기타 수당: 대우공무원수당, 정근수당, 업무대행수당, 관리수당 등
2.생활급·근속급·직무급·성과급·직능급
(1)생활급(연령급): 계급제하에서 중시하며 그 가족의 생계비에 역점을 두는 제도로 객관적인 직무보다는 개개인의 연령과 가족상황 등이 기준
(2)근속급(연공급):근속년한 등을 기준으로. 계급제하에서 강조/ 노쇠할수록 생산성이 저하된다는 점을 감안하기 곤란. 따라서 최근 임금피크제 도입 검토 중
*임금피크제: 종전의 연공서열급과 달리 생계비가 가장 많이 드는 중장년기에 가장 많은 보수를 지급하다가 일정연령을 지나면 보수가 감소되는 제도/보수를 생계비와 연동시킨 제도임.
(3)직무급
①‘동일직무에 대한 동일보수’의 원칙에 입각. 공무원이 현재 수행하고 있는 직무의 상대적인 곤란도나 책임도를 기준으로 하여 보수를 결정하는 방식
②직위분류제를 채택하고 있는 미국 등지에서 적용
③실현된 일의 결과(성과)보다는 직무의 곤란도와 책임도에 의한 노동(직무)의 가치에 다라 사전에 분류된 직급·등급에 의하여 지급되는 보수이므로 성과중심의 보수는 아님
④사람보다는 일만을 고려하는 직급 또는 직무중심의 보수, 인사관리의 융통성이 없고 절차복잡, 개인별 인센티브 결여
(4)직능급: 직무수행능력(노동력의 가치)에 따라 보수를 지급하는 제도
(5)성과급
1)의의: 실적·성과·능률중심의 보수. 계량화하기 곤란하나 최근 성과중심의 인사행정체계 구축을 위해 각국에서 적극 도입 중에 있음. ‘일을 전제로 한 사람에 대한 보수제도’로서 직무요소와 인적요소를 결부시키는 오늘날 가장 종합적이고 적실성 있는 보수제도롤 평가받고 있다.
2)효용
-인건비를 변동비화 하고 복지부동 극복
-책임의식
-능력발전과 성과중심의 실적주의 강화
-임금체계를 간소화시켜 임금관리의 효율화를 기할 수 있음
3)단점
-정부업무가 추상적. 공정한 성과평가기준 결여
-목표의 전환을 가져올 소지 있음
-연봉삭감에 대한 불안감
-팀워크 저해
-퇴직금산정의 어려움과 사회보험료 인상
4)우리나라 성과급제: 연봉제와 성과상여금
*개별보수체계의 결정원칙
원칙 | 중점 | 기준(보수제도) |
생활보장의 원칙 | 생계비수준에 상응 근무연수에 상응 | 생계비(생활급) 연공(연공급) |
노동대가의 원칙 | 노동(업부)의 가치에 상응 노동력(능력)의 가치에 상응 노동성과(업적)의 가치에 상응 | 직무(직무급) 능력(직능급) 성과(성과급) |
Ⅳ.보수표의 작성
(1)등급의 수
①계급제보다 직위분류제가 직무급 확립을 위해 등급 세분화. 우리는 계급제적 성격강해 9등급
②직위분류제는 보수등급의 수가 많고 세분화되어 기본급중심, 계급제는 등급의 수가 적고 폭은 넓으며 수당중심
(2)등급의 폭(호봉): 경험의 증대에 따른 능력의 증대나 보수의 증대도모, 근로의욕의 자극, 장기근속을 유인하기 위함
(3)등급간의 중첩
(4)보수곡선: J자모양(오목형) 우리나라의 경우 민간기업이나 외국에 비해 상대적으로 하후상박, 즉 상하간 격차가 적은 편임
우리나라의 성과인센티브 제도
1.성과급(연봉제)
(1)의의
①연봉제가 대표적이며 월액으로 지급
②과장급이상에 적용되고 있고 base-up인정(연봉제가 적용되지 않는 공무원의 보수조정률에 따라 연봉도 동일하게 조정해 주는 제도)
(2)연봉의 의미와 종류
①기본연봉:직책·직급 및 개인의 누적성과 반영
②성과연봉:전년도 근평결과를 반영하여 차등지급
(3)연봉제의 종류
①고정급적 연봉제: 정무직·지자체장에게 적용
②성과급적 연봉제
③직무성과급적 연봉제: 고위공무원단에 속하는 공무원(연구직·지도직·별정직은 호봉제 적용)
2.성과상여금
(!)의의: 5급이하(4·5급 복수직급 포함)에 대해 전년도 업무실적의 평가결과에 다라 예산의 범위안에서 차등지급하는 수당의 일종
(2)지급기준: 근평결과에 따라 차등지급
(3)지급방식: 다음 4가지중 각 부처가 자율적으로 선택, 연2회 지급
3.예산성과금: 각 중앙관서의 장은 예산의 집행방법 또는 제도의 개선 등으로 인하여 수입이 증대되거나 지출이 절약된 때에는 이에 기여한 자(공무원 또는 민간인)에게 성과금을 지급할 수 있으며, 절약된 예산을 다른 사업에 사용할 수 있다.
4.성과계약제: 우리의 경우 과장급이상은 직근상급자와 성과계약을 체결하도록 되어있고 이 계약을 근거로 성과평가가 실시되고, 성과연봉이 결정됨.
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총액인건비제
1.의의:
①중앙예산기관과 조직관리기관이 총정원과 인건비예산의 총액만을 결정해주면 각 부처는 그 안에서 재량권을 발휘하여 인력운영 및 기구설치에 대한 자율성·책임성을 보장받음
②2005년부터 행자부, 인사위, 기획예산처 등 주관부처와 책임운영기관중심으로 실시하다가 2007.1.1부터 전부처로 전면 확대 실시했으며 , 지방자치단체도 2007.1월부터 행자부가 자치단체별로 적정 인건비총액을 산정·권고해주는 총액인건비제도 전면실시
2.도입목적 및 기대효과
(1)인사의 자율화·분권화
(2)성과와 책임의 조화: 각 기관은 업무특성을 고려하여 조직·보수제도를 성과향상을 위한 효율적 인센티브로 활용, 성과중심의 정부조직 운영
3.주요내용
(1)예산분야
-인건비와 운영경비를 총액인건비 대상경비로 하여 이들 경비의 세부항목간 ‘전용’은 각 기관장에게 위임
-총액인건비 대상경비내에서 발생한 여유재원의 사용에 각 기관의 재량권 부여
(2)보수분야: 인건비를 기본항목과 자율항목으로 구분하여 자율항목은 부처가 자율적으로 그 지급대상이나 요건을 정함
(3)조직·정원분야
①총정원: 행자부가 대통령령(직제)으로 정해주되, 필요시 각 부처가 총정원의 3%이내에서 정원을 총리령 또는 부령(직제시행규칙)으로 추가 운영가능
②직급별 정원: 3·4급(3·4급 중간계급)이하 정원은 대통령령에 총정원으로 통합하여 규정하고 실무인력의 직급별 배정은 각 부처가 자율적으로 조정. 다만, 상위직은 상한비율만 설정
③조직관리: 국 아래에 두는 보조기관(과단위기구)은 각 부처가 정원 범위안에서 총리령 또는 부령으로 자율적으로 설치·운용(부서의 총수 제한 폐지)
*국장급 이상 기구는 직제로 규정(→대통령령)/ 과단위기구는 부처자율설치(총수폐지)→부령
생산성(성과)향상을 위한 인적자원활용방안
(1)MBO
(2)직무개선
(3)품질관리서클
(4)인센티브프로그램
(5)성과급제
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공무원연금
Ⅰ.의의
Ⅱ.연금의 본질
-생활보장설
-공로보상설
-거치보수설(한국,미국의제도, 개인과 국가가 재원을 공동조성)
Ⅲ.재원 조성방식
(1)기금제와 비기금제
(2)기여제와 비기여제
Ⅳ.연금의 종류
(1)단기급여:공무상요양비,재해부조금,사망조위금, 공무상요양일시금 등
(2)장기급여
①퇴직급여
②유족급여
③장해연금
④퇴직수당:1년이상재직후
*위 연금중 퇴직급여와 유족연금부가금은 정부와 공무원이 공동부담, 퇴직수당등 나머지는 정부가 재원을 단독부담
Ⅴ.연금지급의 제한
(1)고의 또는 중과실 등에 의한 급여의 제한
(2)진단 불응시의 급여의 제한
(3)형벌징계 등에 의한 급여의 제한: 금고이상의 형을 받았거나 탄핵 또는 징계에 의하여 파면된 경우(5년미만재직자는 1/4감액, 5년이상 재직자는 1/2감액,퇴직수당은 1/2감액지급) 공금횡령유용 등으로 해임된 경우(5년미만은 1/8감액, 5년이상은 1/4감액, 퇴직수당은 1/4감액지급)
선택적 복지제도: 선택가능한 여러 가지 복지해택을 미리 준비해놓고 각자 필요한 것을 선택할 수 있게 하는 맞춤형 제도. 수요자 중심의 복지사업./우리나라는 점수를 배정하고 점수는 근무연수 등을 기준으로 차등지급
## 신분보장
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공무원단체(공무원노조)
Ⅰ.의의: 공무원의 권익을 존중하고 근무조건을 개선하기 위하여 조직되는 공식적이고 합법적인 공무원 단체조합
Ⅱ.공무원단체에 관한 논의
1.부정론
(1)노사구분의 혼란
(2)공익 및 봉사자이념에 배치
(3)행정의 지속성 및 안정성저해
(4)관리층의 인사권제약
(5)실적주의저해
(6)사상적 혼란과 국가발전 저해
(7)교섭대상의 확인곤란
2.긍정론(현대적적극적 입장)
(1)집단이익을 표시할 수 있는 의사전달수단
(2)기본적 권익보장으로 사기 앙양
(3)실적주의의 강화
(4)행정관리개선
(5)부패방지 및 행정윤리구현
(6)지성적계몽적 이기성과 전문직업윤리의식의 고취
(7)권위주의 불식과 민주행정의 풍토조성
(8)부정론반박: 정부분야보다 더 공공성이 강한 분야(정부투자기관 등)에도 노조인정, 공무원이기 이전에 한사람의 직업인·근로인임, 대내적 민주화가 행정의 대외적민주화에 기여, 특별권력관계이론은 고전적인 진부이론
Ⅲ.공무원단체의 활동내용
1.단결권:군대·경찰을 제외하고는 대부분의 나라에서 인정
2.단체교섭권
①공무원의 근무조건을 향상시키기 위하여 일시적·계속적인 단결체를 통하여 관리층과 자주적으로 교섭하는 권리를 말함. 교섭의 대상은 보수 등 재직자의 근무조건이며, 신규채용 및 인사정책 등은 교섭대상이 아님
②공무원의 단결권을 인정하고 있는 나라에서는 대부분 최소한의 단체교섭권을 인정함
3.단체행동권(노동쟁의행위)
①공무원의 근무조건에 대한 단체교섭이 순조롭게 진행되지 않아 분쟁상태가 생긴 경우 동맹파업·태업·직장폐쇄 등의 쟁의행위를 할 수 있는 권리
②대체로 금지, 독일·프랑스의 경우 노무자적 성격을 띠는 하위직을 중심으로 극히 제한적으로 인정
③미국은 1947년 Taft Hartley법(공무원파업금지법)에 의한 단체행동이 금지되며, 독일·일본도금지
④우리의 경우 현업관서 기능직 공무원은 쟁의행위가 가능하다고 해석(근로3권 인정)
Ⅳ.우리나라 공무원단체의 현황
(1)설립단위
①공무원노동조합은 국회,법원, 헌법재판소, 선관위, 행정부, 특별시, 광역시, 도,시,군, 구 등을 최소단위로 하여 설립할 수 있도록 한다
②헌법상 독립기관과 자치단체는 별도로 독립된 노조를 결성할 수 있으나, 행정부 국가공무원노조는 전국단위로 단일노조가 운영되고, 각부처는 지부형태로 운영된다.
(2)가입범위
①가입대상
ⓐ6급이하의 일반직 공무원 및 이에 상당하는 연구·특수기술직렬의 일반직 공무원
ⓑ특정직 공무원 중 6급이하의 일반직공무원에 상당하는 외무행정·외교정보관리직 공무원
ⓒ6급이하의 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원 및 계약직 공무원
ⓓ기능직 공무원과 고용직 공무원
②가입금지대상
ⓐ다른 공무원에 대해 지휘·감독권행사, 다른 공무원의 업무를 총괄하는 업무에 종사하는 공무원
ⓑ인사·보수에 관한 업무를 수행하는 공무원 등
ⓒ교정·수사 그 밖에 이와 유사한 업무에 종사하는 공무원
ⓓ업무의 주된 내용이 노동관계의 조정·감독 등 노동조합의 조합원으로서의 지위를 가지고 수행하기에 적절하지 아니하다고 인정되는 업무에 종사하는 공무원
(3)노동조합 전임자의 지위
:노조에 전임하고자 하는 공무원(조합장 및 지부장)은 임용권자의 허가를 받아 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. 그 전임기간은 무급휴직으로 하되 전임자임을 이유로 신분상 불이익x
(4)교섭 및 단체협약 체결권
①교섭주체: 국회사무총장, 행정안전부장관, 헌법재판소사무처장, 법원행정처장, 선관위사무총장, 자치단체장, 시·도교육감 등 정부측 교섭대표와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다
②교섭제외대상: 정책결정에 관한 사항이나 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련이 없는 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
③조정신청: 단체교섭 결렬시 당사자 일방 또는 쌍방은 중앙노동위원회에 조정신청,(신청이 있는 날부터 30일 이내에 종료해야 함)
④공무원노동관계조정위원회의 구성: 단체교섭 결렬시 조정·중재하기 위하여 중앙노동위원회에 7인 이내의 공익위원으로 구성되는 공무원노동관계조정위원회를 둠
⑤단체협약의 효력: 단체협약의 내용 중 법령, 조례 또는 예산에 의하여 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 인정하지 아니하고, 이 경우 정부 측 교섭대표에 대하여 단체협약의 이행을 위하여 성실히 노력해야 함.
*주의)공무원노조 설립하고자 하는 경우 노동부장관에게 노조설립허가서를 제출해야 하지만, 공무원노조제도 운영 및 개선에 관한 사항은 행정안전부 소관임. 따라서 행정부 국가공무원노조의 경우 정부측 교섭대표도 행안부장관이 된다.
(5)정치활동 및 쟁의행위의 금지
(6)복수노조: 인정
(7)공무원직장협의회와의 관계: 공무원들은 공무원노조에도 가입이 가능하고 공무원직장협의회에도 가입 가능.
*공무원노조 관련 법적 규정과 노조의 종류
①헌법: 법률로 인정된 자에 한해 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가짐
②국가공무원법: 공무원은 노동운동 기타 공무 이외의 일을 위한 집단적 행위를 하여선 안됨, 다만 사실상의 노무에 종사하는 공무원은 예외로 한다.
③공무원복무규정-현업관서 기능직 노조: 사실상 노무에 종사하는 공무원이란 정부통신부 소속의 현업기관과 국립의료원의 작업현장에서 노무에 종사하는 기능직과 고용직공무원을 말함. 근로3권을 유효하게 인정받고 있음. 따라서 일반직 노조 가입자와는 달리 공무원직장협의회에는 가입할 수 없다.
④교원노조설립·운영에 관한 법률: 시·도 및 전국단위로 노조설립이 가능하며 학교단위로는 설립이 금지됨. 교장·교감 등 관리·감독자나 대학교수는 제외되고, 단결권과 단체교섭권은 가지나 단체행동(파업이나 수업거부 등 쟁의행위) 및 정치활동은 금지됨
⑤공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률-일반직 노조: 6급 이하 일반직 공무원과 기능직에 대한 공무원노조를 인정하였음.
공무원직장협의회제도
법적근거 | 공무원직장협의회의 설립·운영에 관한 법률(1999.1) |
구성 | ·국가기관, 지방자치단체 및 그 하부기관별로 하나씩의 협의회 설립가능 ·전국단위 결성은 금지 |
가입범위 | ·6급이하의 일반직공무원 및 이에 준하는 연구·특수기술기능의 일반직, 별정직공무원 ·특정직 공무원 중 10년 경력미만의 외무공무원 ·기능직, 고용직 공무원 *단, 현재 공무원노조가 인정되는 현업직공무원이나, 지휘·감독직 공무원, 인사·예산·경리·물품출납·비서·기밀(국정원 등)·보안·경비업무종사자, 군인, 경찰, 소방, 교정직 공무원은 대상에서 제외 |
기능 | ·당해기관 고유의 근무환경 개선에 관한 사항 ·업무능력 향상에 관한 사항 ·소속공무원의 공무와 관련된 일반적 고충에 관한 사항 ·기타 당해기관의 발전에 관한 사항 ·협의회는 노조가 아니므로 보수 등 일반적인 근로조건에 대해서는 협의 불가 |
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