<인사 제4절 공무원의 능력발전>

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제4절 공무원의 능력발전

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󰊱교육훈련: 체제유지기능에 해당. 교육훈련의 성패는 교육훈련수요의 정확한 파악에 있다.

Ⅱ.교육훈련의 목적과 교육훈련수요

Ⅲ.훈련의 종류

1.신규채용자훈련과 재직자 훈련

2.감독자훈련과 관리자훈련

Ⅳ교육훈련의 방법

1.강의식주입식 기법

2.참여식토론식 기법

(1)토론회의식 기법:피훈련자간에 아이디어와 정보를 교환하고 어떤 문제에 대한 결론을 얻어보는데 적합하며 상호간 의견정보교환에 용이, 민주적,실무활동에 유용하나 유능한 리더확보필요, 비경제적.

(2)사례연구

(3)연기방법

(4)신디케이트:몇 사람이 반을 편성하여 문제를 연구하고 전원에게 보고, 비판을 가하는 방법으로 고위직공무원 훈련의 분임토의가 이와 유사. 참가자의 관심유도, 상대방의견 존중 등 장점이 있지만 비경제적, 시간소요.

(5)대집단토의식(PANEL,SYMPOSIUM,FORUM,대담 등)

방법	연사	주제	방청객과의 질의대화	참관객
Panel symposium forum dialogue(대담)	3~6인 3~6인 3~6인 2인	동일주제 다른주제 - -	허용x 허용x 허용 허용x	다수 다수 다수 다수

(6)시뮬레이션과 관리게임

3.체험식 기법

(1)시찰견학

(2)현장훈련:2005년부터 정부가 도입한 멘토링도 현장훈련의 일종

(3)전직순환보직 등 배치전환

(4)감수성훈련

(5)임시대역

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󰊲근무성적평정

Ⅰ.의의

:①각종 인사행정에 활용/ 도목정사, 고과제

②직위분류제의 직무평가와는 다르며 근무성적평정을 보수표 작성에 이용할 수 없음

③근무성적평정은 행정의 능률성 향상,능력중심의 공정한 인사관리의 기초를 제공함과 동시에 공무원의 이익과 권리를 보호하려는 것이 목적

④근평은 부하직원의 능력발전을 위한 상담자·조언자로서의 역할을 담당으로 전환

⑤최근 성과급 지급을 위하여 근평의 대상이 상위직으로까지 확대되는 등 현대 인사행정에서 중요시

Ⅱ.근무성적평정의 용도

⑴상벌의 목적으로 이용

⑵채용시험의 타당도 측정

⑶교육훈련수요의 파악

⑷근무수행능력 발전과 근무능률 향상: 평정결과의 공개가 전제조건

⑸적재적소의 인사배치

⑹감독자와 부하간의 협조·이해의 증진

⑺각종 인사행정의 기준

Ⅲ.평정모형(평정방법)

1.평정기법별 분류

⑴산출기록법:일정기간 동안 생산고(산출량)로 나타나는 근무실적을 수량적으로 평가하는 방법으로, 업무의 성질이 일상적·반복적이어서 그 단위측정이 가능한 직위에 적용

⑵정기적 검사법(주기검사법):직무수행의 능률에 관한 검사를 주기적으로 실시하여 실적평정, 반복사무에 적합하다. 검사가 실시되는 특정시기의 생산기록만 측정하므로 산출기록법보다 더 정확한 방법이라고 할 수 없음.

⑶가감점수법: 우수한 직무수행은 가점, 아니면 감점

⑷서술적 보고법: 직무수행의 실적이나 행태, 개인의 특성에 대해 서술적인 문장으로 기록하는 방법으로 업무보고법. 여러 사람의 근무실적을 비교하는 데에는 부적합

⑸도표식평정척도법:

①세계적으로 가장 많이 이용, 한편에는 평정요소(실적·능력 등)를, 다른 편에는 우열을 나타내는 등급을 어구나 숫자로 표시. 우리의 경우 5급이하 및 기능직에서 사용됨.

②고려사항: 평정표 작성시에는 ⓐ평정의 목표를 명확하게 설정한 후, ⓑ직무분석을 통해 적합·적정한 수의 평정요소를 선택해야 하고 ⓒ상대적인 중요도에 따라 평정요소간의 가중치도 부여한다.

③장점: 평정서의 작성이 간단, 평정용이

④단점: 평정요소가 과학적 직무분석에 기초X, 평정요소의 합리적 선정이 곤란하다. 또한 등급비교기준이 명확하지 않으며, 평정이 임의적이고, 연쇄화(halo effect)·집중화·관대화의 오차 등이 발생가능.

*참고)보완책: 도표식척도법+주요사건기록법=행태기준척도법임. 강제배분법 등의 상대평가법이나 사실기록법 등

⑹사실표지법(체크리스트):평정서에 나열된 평정요소에 대한 설명·질문을 보고 해당항목골라 표시.

⑺강제선택법:피평정자의 특성에 가장 가까운 것을 골라 평정자가 표시·선택하도록 하는 방법/ 어떤 항목이 피평정자에게 유리·불리할지 모르는 문항들을 제시하기 때문에 이 방법은 평정자의 편견·정실 개입을 방지할 수 있다.

⑻상대평가방법: 평정결과의 분포비율을 강제.

①서열법:피평정자들을 서로 비교하여 서열을 정함. 집단규모가 작을 때 적합. 객관적 지표가 아닌 한 사람의 전체적인 특성을 타인들과 포괄적으로 비교하는 방법

②강제배분법:분포비율에 따라 배치하도록 강제/ 집중화·관대화경향 방지/ 우리의 경우 원칙적으로 3등급이상으로 평가하되, 최상위 등급은 반드시 20%, 최하위 등급은 10%를 배정하도록 강제.

⑼중요사건기록법

⑽행태기준척도법(BARS):도표식평정척도법+중요사건기록법/ 직무분석에 기초하여 직무와 관련한 중요한 과업분야를 선정하고 각 과업분야에 대하여 가장 이상적인 과업행태에서부터 가장 바람직하지 못한 행태까지를 몇 개의 등급으로 구분하여 각 등급마다 중요행태를 명확하게 기술하고 점수를 할당한다. 실제로 관찰될 수 있는 행태에 대해 서술적 문장으로 평정척도를 표시한 평정도표를 사용

①장점: 주관적인 평가에서 오는 오류의 최소화, 참여를 통한 신뢰성 확보

②단점: 직무에 따라 별개의 평정양식 필요=> 평정표 개발에 시간·비용·노력 많이 소요.

⑾행태관찰척도법: BARS+도표식 평정척도법/ BARS의 단점인 바람직·비바람직 행동과의 상호배타성을 극복하고자 개발./ 단점은 등급간의 구분모호, 연쇄효과의 오류가 나타날 수 있다.

⑿발전잠재력평정법:심리학전공자를 고용하여..

⒀직무기준법:직무수행의 구체적인 기준을 미리설정, 직무수행의 실적과 기준을 비교하는 방법

⒁목표관리법: 1995년 이후 4급이상 공무원들에게 MBO방식을 적용해 왔으나, 2005년부터는 직무성과계약에 의한 성과계약평가제로 전환됨(지방은 아직 MBO)

⒂목표관리법

2.평정주체별 분류

⑴감독자 평정

⑵부하평정

⑶동료평정:1992년 처음 도입

⑷자기평정

⑸고객평정

⑹다면평정(집단평정)

①개념: 전방위평정/ 조직이 동태화됨에 따라 오늘날 선호되고 있는 평정방법. 우리는 98년에 도입, 평가참여자의 범위를 피평정자의 ‘상사, 동료, 하급자, 민원인 등’으로 규정.

②다면평정의 효용

ⓐ능력발전

ⓑ공정성·객관성

ⓒ충성심의 다원화

ⓓ분권화 촉진

ⓔ리더십 발전

ⓕ동기유발과 자기개발 촉진

③다면평정의 단점

ⓐ갈등과 스트레스

ⓑ절차의 복잡성

ⓒ담합 등에 의한 형평성·신뢰성·정확성 저하우려: 평정단 선정이 객관적이지 않을 수 있다. 평정에의 참여 범위를 지나치게 확대하여 평정대상자를 정확히 모르는 상태에서 평가가 이루어진다면 오히려 정확성을 떨어뜨릴 위험도 내포.=>따라서 동료를 위주로 평정집단(7~15)구성하도록 하고 있음.

ⓓ포퓰리즘으로 인한 목표의 왜곡: 인기관리 및 원만한 대인관계의 유지에만 급급.

ⓔ피평정자의 무지와 일탈된 행동

Ⅳ.근무성적평정의 문제점과 착오

1.문제점: 효용도의 저하, 공정한 평정자 확보의 어려움, 역산제의 모순(장기근속자우선승진 등), 장래예측의 곤란과 표준화의 어려움, 기타

2.평정상 착오

(1)연쇄효과(halo effect)

①후광효과 또는 현혹효과(예: 용모가 단정하면 유능할 것이라는 판단)

②방지대책: 요소마다 용지를 달리하거나, 강제선택법 사용

(2)시간적 오차

①개념:근접오류. 최근의 실적이나 능력(평정직전의 실적이나 사건)을 중심으로 평가하려는 데서 생기는 오차. 이와 반대로 첫인상을 너무 중시하는 데서 오는 최초효과도 있음

②방지대책: 독립된 평가센터운영하거나 MBO평정 또는 중요사건기록법 등을 사용

(3)집중화(중심화)의 오차: 제일 무난한 중간점수로 대부분 평정. 이를 막으려면 강제배분식이 효과적

(4)관대화 또는 엄격화의 오차: 관대화의 오차는 인간관계를 고려해서 후한 점수를 줌. 엄격화의 오차는 평정분포가 열등한 쪽에 치우치는 것. 이를 막기 위해서는 평정결과를 비공개로 하거나 강제배분식이 효과적임.

(5)규칙적 오차와 총계적 오차:

①규칙적(일관적)오차: 한평정자가 다른 평정자보다 일관적으로 과대과소평가하는 것으로 특정인의 가치관이나 평정기준에 의한 오차.

②총계적 오차: 동일한 피평정자에 대해 일관성없이 평정하는 것으로 실제평점과 평균치간의 차이의 총계를 말함

(6)논리적 오차: 평정요소간에 존재하는 논리적 상관관계에 의하여 생기는 오류(예: 기억력이 높으면 지식이 높다든가, 근면성이 높으면 작업량이 높다고 평정하는 경향 등)

(7)상동적 오차: 유형화(정형화, 집단화)의 착오에 해당함. 편견이나 선입견 또는 고정관념에 의한 오차를 뜻함. 그가 속한 사회적 집단의 유형에 대한 지각을 기초로 이루어짐.(예: 안경쓴 사람은 지적수준이 높다) 이를 막으려면 개인의 신상정보를 밝히지 말아야 함

(8)기타 착오

①대비오차: 평정대상자를 바로 직전의 피평정자와 비교하여 평정하거나 하는 것

②유사오차: 평정자가 자기자신과 성향이 유사한 부하에게 후한 점수를 주는 오차

③투사에 의한 착오: 자신의 감정이나 특성을 다른 사람에게 전가하려는 것

④선택적지각의 착오: 자신에게 유리한 부분적인 정보만을 받아들여 판단을 내리는 것

⑤기대성 착오: 사전에 가지고 있는 기대에 따라 무비판적으로 사실을 지각

⑥방어적 지각의 착오: 자신의 습성이나 고정관념에 어긋나는 정보를 회피하거나 왜곡시키는 것으로 방어적 회피라고도 함

⑦이기적 착오: 실패는 책임안지고 성공에 대한 공로는 강조

⑧피그말리온효과:자기충족적 예언효과, 예언한대로 행동하고 판단하게 되는 현상(싹이 노래~)

Ⅴ.우리나라의 공무원평정

1.의의

(1)성과계약평가(4급 이상 및 고위공무원단):성과계약에 의한 목표달성도의 평가

(2)근무성적평가(5급 이하 및 기능직): 근무실적 및 능력에 대한 평가

2.평가시기

(1)성과계약평가: 매년 12월 31일(연1회)

(2)근무성적평가

①정기:6월30, 12.31(연 2회)

②수시평정: 승진후보자명부의 조정사유 발생한 경우

3.성과계약평가

⑴성과계약평가의 대상: 4급이상 공무원 및 연구관·지도관. 다만, 소속장관이 성과계약평가가 적합하다고 인정하는 경우 5급 이하도 가능하다.

⑵평가자 및 확인자: 상급·상위 감독자

⑶성과계약의 체결: 1년단위/ 기관장 또는 부기관장과 실·국장급간, 실·국장급과 과장급간 등 직근상하급자간에 체결

⑷성과계약평가: 평가등급의 수는 3개 이상

①성과목표달성도는 평가대상기간 동안 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진 결과를 평가지표에 근거하여 평가

②성과계약평가를 함에 있어서는 성과목표의 중요도·난이도 및 평가대상 공무원의 자질·태도 등에 관한 사항 등을 고려하여 평가

*고위공무원단에 속하는 자는 5등급으로 절대평가

4.근무성적평가

(1)대상: 5급이하 공무원, 연구사 및 지도사, 기능직공무원

(2)평가자 및 확인자: 상급·상위감독자, 확인자는 평가자의 상급·상위감독자 중에서 각각 소속장관이 지정한다.

(3)근무성적평가의 평가항목

①근무실적 및 직무수행능력으로 하되, 소속장관이 필요하다고 인정하는 경우에는 직무수행태도를 평가항목에 추가할 수 있다.

②평가항목별 평가요소는 소속장관이 직급별·부서별 또는 업무분야별 직무의 특성을 반영하여 정하되, .....................................

(5)근무성적평가방법

①평가자는 확인자와 협의하여

②최상위등급의 인원은 20%, 최하위등급 10%비율로 분포하도록.

③평가자 및 확인자는 근평 결과를 근무성적평가위원회에 제출하여야 한다.

(6)근무성적평가위원회의 설치: 승진후보자명부 작성단위 기관별로 둠.

5.근무성적평정의 절차(공통)

(1)성과면담 등

(2)근무성적평정결과의 공개 및 이의신청등

①평가자는 근무성적평정 대상 공무원의 요청이 있는 경우 결과를 알려줘야 함

②평정결과에 이의시 확인자에게 이의신청을 할 수 있다. 확인자가 없으면 평가자에게 가능

③타당하면 결과조정, 이의신청 결과에 불복시 근무성적평가위원회에 결과조정 신청.

소청심사의 대상은 안됨.

(3)평가의 활용: 각종 인사관리에 반영

근무성적평정과 직무평가의 차이

	대상	초점	용도	보수	특징
직무평가 근무성적평정	직무 사람	사전투입(곤란도,책임도) 사후성과(실현된 성과)	보수표작성 성과관리	직무급 성과급	객관적 주관적

 

*근평결과의 소청대상 여부

(1)소청대상: 징계,강임, 휴직, 면직, 직위해제 등 자기의사에 반하는 신분상의 불이익처분으로 처분이란 거부처분이나 부작위로 인한 불이익 발생을 포함(복직거부, 봉급미지급 등)

(2)근평결과는 소청대상이 아님

소청대상	징계, 강임(강등임용), 휴직,면직, 직위해제, 복직거부, 봉급미지급
제외대상	근평결과, 당연퇴직, 경력평정, 승진탈락

직무성과계약제도

1.개념

(1)top-down방식. 직근상하급자간에 공식적인 성과계약을 체결하고, 평가지표 측정결과를 토대로 그 이행도를 계약당사자 상호간 면담을 통해 평가하고 결과를 성과급, 승진 등에 반영하는 인사관리시스템.

2.직무성과계약제의 도입

(1)기존제도의 문제점: 관리자의 구체적 책임 확보장치 부재, 방법론의 미숙

(2)직무성과계약제의 도입(2005부터)

3.직무성과계약제의 구조적 틀

(1)성과목표

(2)성과계약

(3)성과면담

(4)평가지표

4.관련 제도와의 차이

(1)BSC와의 차이: 개인의 성과평가제도라는 점에서 조직전반의 성과관리방법인 bsc와 다름

(2)정책평과와 차이

(3)성과감사와의 차이: 회계검사가 아님

(4)mbo와의 차이: 목표달성 결과를 중시하고 상하급자간에 합의를 통하여 목표가 설정된다는 점에서는 mbo와 유사하나 다음과 같은 점이 다른다.

①직무성과계약제는 MBO와 달리 구체적인 계약이 체결됨

②성과계약·평가가 하향식

③성과의 양보다 질을 중시, 성과의 질에는 고객만족도 포함된다.

④성과의 달성여부를 공동평가가 아니라 직근상급자가 직접 평가한다.

⑤직무성과계약제는 구체적·계약적 책임이 수반된다.

󰊳경력평정(소청심사대상아님)

Ⅰ.의의: 5급이하 공무원의 승진후보자명부작성시 30점 만점의 경력평정점을 반영하도록 되있음.

Ⅱ.경력평정의 원칙

(1)근시성의 원칙: 최근경력 우대 (2)습숙성의 원칙: 상위직 경력 우대

(3)친근성의 원칙: 유사한 경력을 우대 (4)발전성의 원칙

Ⅲ.우리나라 경력평정제도

(1)경력평정대상 및 시기: 평정기준이 현재 승진소요최저 연수에 도달한 5급 이하 공무원·연구사·지도사 및 기능직 공무원에 대하여 실시. 정기평정은 6월말,12월말 연2회

*4급이상+SES는 경력평정X 근무성적평정만 실시함.

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󰊴승진

Ⅰ.의의: 수직적 인사이동

2.승진의 중요성

(1)사기의 앙양 (2)공무원의 능력발전 (3)직업공무원제의 필수요건 (4)내부노동시장의 요소

Ⅱ.승진의 한계 및 범위 등

1/한계: 우리나라는 승진한계가 그리 높지X 최근 개방형직위제도로 경력직의 승진한계는 점차 낮아질 전망

Ⅲ.승진의 일반적 기준(경력과 실적)

1.경력

(1)의의: 근무연한, 학력, 경험 등

(2)경력기준의 장단점

①장점: 고도의 객관성, 행정의 안정성유지, 승진제도운영의 정실방지

②단점: 유능한 인재등용곤란, 행정의 침체·관료주의화, 행정의 질 저하, 기관장의 재량권축소로 부하통솔 곤란

2.실적

3.승진의 일반원칙: 일반적으로는 상위직일수록 실적 위주이고 하위직일수록 경력위주의 승진이 바람직.

Ⅳ.우리나라 승진제도의 현황과 문제점

1.현황

(1)일반승진

1)승진의 기준

①4급이하 공무원에로의 승진은 승진후보자명부에 의하여 임용한다.

*승진후보자명부: 5급이하 공무원,,/근무성적평가점수 70%, 경력평정점 30%로 하여 승진후보자명부를 작성하되, 근평점수의 반영비율은 95%가지 가산반영할 수 있고, 경력평정점의 반영비율은 5%까지 가산하여 반영 가능

②4급 공무원에의 승진임용은 승진시험을 거치도록 하되 승진심사위원회의 심사를 거쳐 임용할 수도 있다.(부처가 선택)

(2)특별승진

①청렴과 투철한 봉사정신으로 귀감

②탁월한 행정수행능력으로 공헌

③우수한 제안으로 공헌

(3)공개경쟁승진: 공개경진승진시험에 의하여 승진임용. 우리는 5급으로의 승진에 한함.

2.최저승진소요연수:9급2년, 7·8급은 3년, 6급 4년

3.승진임용의 제한

①징계의결 요구, 징계처분, 직위해제,휴직,시보임용기간 중에 있는 경우

②징계처분의 집행이 종료된 날로부터 다음의 기간이 경과x인 자: 정직18개월, 감봉12, 견책6월

4.문제점: 승진적체현상 및 부처간 승진 불균형

5.승진적체해소를 위한 제도

⑴대우공무원제: 상위직급 대우공무원으로 임용하고 대우공무원수당(월 봉급액의 6%)을 지급

⑵필수실무관제: 6급 공무원인 5급으로 대우받는 대우공무원 중 6급에 계속있기원하면.

⑶직급별 총(통합)정원제

⑷근속승진제: 통합정원제를 전제로 하는 제도로서 일정기간 복무한 하위공무원을 자동승진시키는 제도로서 승진후보자명부 작성 단위기간별로 운영하되 8급은 8년이상, 9급은 7년이상 재직하면 자동승진

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󰊵배치전환

Ⅱ.유형

(1)전입: 인사관할을 달리하는 국회·법원·헌법재판소·선관위·행정부 간에 이동하는 것으로 타 소속공무원 전입시 시험을 거쳐 임용

전직:직급수준은 동일하나 직렬을 달리하는 직위로 수평적 이동, 전직시험 거침

(2)전직: 직급수준은 동일하나 직렬을 달리하는 직위로 수평적 이동을 하는 것으로서 직렬이 달라지므로 전직시험을 거침

(3)전보:동일한 직급직종직렬내에서 직위나 소속부서 또는 부처만 변동되는 보직변경(전입전출)을 의미,시험거칠 필요는 없으나 전보제한기간 있음

(4)파견:국가적 사업을 지원하거나 개인의 능력발전 위해 소속을 바꾸지 않고 타기관에 일정기간근무하다 다시 복귀하는 제도임

(5)겸임

Ⅲ.전직·전보 제도의 용도

Ⅳ.장단점

(1)장점:안목확대·종합적인 능력발전, 할거주의 방지, 비공식집단의 폐해 차단, 적재적소 인사배치, 인력의 효율적 활용

(2)단점: 행정의 전문화 저해, 특혜인사 악용소지, 공직 안정감·일관성 저해, 파견의 경우 정원의 증원방안으로 악용

*배치전환의 제한

(1)전입: 시험부과

(2)전직: 전직시험 부과, 3회이상 불합격하고 직무수행능력이 부족한 자는 직권면직 가능

(3)전보: 전보제한 기간(1년~2년)

(4)파견: 공무원 정원관리부처인 행정안전부와 협의 의무화

*공무원의 능력발전방안

방안	내용
교육훈련	지무수행능력과 바람직한 공직관 함양
근무성적평정	직무수행능력·성적·태도 등을 평정하여 인사자료로 활용, 근평결과의 공개가 중요
승진	상위직급으로의 수직적·상향적 인사이동, 능력중심의 승진
배치전환	전직,전보,파견
직무확충	직무확장(횡적 확대) 및 직무충실(종적 심화)
제안제도	예산절감, 행정개선을 위한 아이디어 수집
기타	권한위임, 실적주의, 직업공무원제도, 조직의 동태화, 통솔범위의 확대, 참여확대(MBO 등)등

제4절 공무원의 능력발전

1. 교육훈련의 성패는 교육훈련수요의 정확한 파악에 있다.

2. 교육훈련방법

1) 신디케이트 : 몇 사람이 반을 편성하여 문제를 연구하고 전원에게 보고하며 비판을 가하는 방법(우리나라 고위직 공무원 훈련, 분임토의)

2) 액션러닝 : 정책현안에 대해 현장방문, 사례조사, 성찰미팅 등을 통해 훈련생이 실제 현장의 문제해결방안을 모색하도록 하는 문제해결 및 성과지향 교육훈련기법. 최근 우리나라 등 각국의 고위공무원 교육훈련기법으로 많이 활용. 일과 학습의 유기적 통합 강조

3) 현장훈련(OJT)의 단점 : 교육훈련의 내용과 수준을 통일시키기 곤란, 예정된 계획에 따라 실시하기가 곤란

3. 평정모형 - 평정기법별 분류

1) 도표식평정척도법 : 실적·능력 등을 나타내는 평정요소를 나열하고 다른 편에는 우열을 나타내는 등급을 표시

① 직관이나 선험에 의하여 선정. 평정요소의 합리적 선정이 곤란

② 평정이 임의적이고, 연쇄화, 집중화, 관대화의 오차 등이 발생

③ 상대적 중요도에 따라 평정요소간의 가중치 부여

④ 우리의 경우 5급이하 및 기능직에 사용

2) 사실표지법(=체크리스트) : 평정서에 표준행동목록을 미리 작성해두고 거기에 나열된 평정요소에 대한 설명이나 질문을 보고 평정자가 피평정자에게 해당하는 항목을 골라 표시하게 하는 방법

3) 상대평가방법

① 서열법 : 한 사람의 전체적인 특성을 다른 사람들과 포괄적으로 비교. 인물비교법이라고도 하며 특별히 피평정자를 두 사람씩 짝지어 비교하는 방법을 쌍쌍비교법이라고도 한다.

ㄱ. 단순서열법 : 평정대상자들의 실적, 능력, 특성, 장단점 등을 포괄적으로 비교·평가하여 우열을 정하는 방법

ㄴ. 대인비교법 : 평정요소를 선정하고 평정요소마다 등급을 정한 뒤 각 등급마다 평정대상자에 대한 비교기준이 될 수 있는 대표인물(key man)을 정하여 평정대상자들을 한 사람씩 대표인물과 비교

ㄷ. 2인비교법(쌍쌍비교법) : 평정대상자를 두 사람씩 짝을 지어 비교하는 방식을 되풀이

ㄹ. 이전법 : 평정대상자 중 가장 우수한 사람과 가장 열등한 사람을 뽑아 먼저 비교하고, 남은 사람들을 대상으로 이 방법을 계속 되풀이

② 강제배분법 : 5급이하의 경우 최상위 등급은 20%, 최하위 등급은 10%를 배정

4) 행태기준척도법

① 도표식평정척도법+중요사건기록법

② 직무와 관련된 중요한 과업분야를 성정

③ 각 과업분야에 대하여 가장 이상적인 과업형태에서부터 가장 바람직하지 못한 행태까지를 몇 개의 등급으로 구분하여 각 등급마다 중요 행태를 명확하게 기술하고 점수를 할당

④ 평정의 임의성과 주관성을 배제하기 위한 방식

⑤ 단점 : 직무가 다르면 중요행태가 달라져야 하므로 별개의 평정양식이 필요. 평정표 개발에 시간과 비용많이 소요

5) 행태관찰척도법

① 행태기준척도법+도표식 평정척도법의 방식으로 바람직한 행동과 바람직하지 못한 행동과의 상호 배타성을 극복하고자 개발.

② 행태기준척도법과 유사. 등급에서 도표식평정척도법과 유사하게 사건을 빈도로 표시하는 척도를 구성

③ 단점 : 연쇄효과의 오류가 나타날 수 있다.

4. 다면평정

1) 등장배경 : 관리범위의 확대, 지식노동자의 출현, 팀위주의 조직 지향, 조직원들의 참여의식 확대, 내·외부 고객의 피드백이 중요. cf. 인력관리의 유연성 증대×

2) 효용 : 조직의 계층적 구조가 완화. 분권화 촉진, 민주적인 리더십 향상에 기여

3) 단점 : 절차가 복잡하고 시간소모가 많음

4) 우리나라 다면평정 평정자별 가중치 : 상사 50%, 동료 30%, 부하 20%. 민원인 평정은 필수는 아님

5) 평정결과에 이의가 있을 경우 5일 이내에 이의신청을 할 수 있다.

6) 효용도에 의문! => 2010년 부터 승진에 활용×, 공식적 인사기준×, 능력이나 역량에 있어 참고기준으로만 사용

5. 평정상 착오

1) 연쇄효과 : 특정 평정요소의 평정결과가 다른 평정요소에 영향을 미치거나 피평정자의 전반적인 인상이 평정에 영향을 미치는 착오

2) 시간적 오차 : 독립된 평가센터를 설치, 운영. MBO평정방식, 중요사건기록법 등을 사용해서 방지

3) 관대화 또는 엄격화의 오차 : 평정결과를 비공개로 하거나 강제배분식이 효과적

4) 규칙적 오차 : 한 평정자가 다른 평정자보다 일관적·지속적으로 과대 또는 과소평정을 하는 것. 특정인의 가치관이나 평정기준에 의한 오차. 집중화·관대화·엄격화 현상이 규칙적으로 나타남

5) 총계적 오차 : 일관성이 없는 평정으로서 실제평점과 평균치간의 차이의 총계

6) 논리적 오차 : 평정요소간에 존재하는 논리적 상관관계에 의하여 생기는 오류. 어떤 평정요소가 특별히 좋거나 혹은 아주 낮은 점수를 받은 경우에 일반적인 상관관계에 있는 다른 요소도 높게 혹은 낮게 평정하는 경향

7) 대비오차 : 평정대상자를 바로 직전의 피평정자와 비교하여 평정하는 오차

8) 유사오차 : 평정자가 자기자신과 성향이 유사한 부하에게 후한 점수를 주는 오차

9) 투사에 의한 착오 : 자신의 감정이나 특성을 다른 사람에게 전가하려는 것

10) 선택적 지각의 착오 : 자신에게 유리한 부분적인 정보만을 받아들여 판단을 내리는 것

11) 기대성 착오 : 사전에 가지고 있는 기대에 따라 무비판적으로 사실을 지각하는 것

12) 이기적 착오 : 근본적 귀속의 착오 또는 자존적 편견. 자신의 실패에 대한 책임은 지지 않고 성공에 대한 공로는 강조하려는 현상.

① 이기적 착오 : 자신의 성공을 평가할 때에는 개인적인 요인을 높게 평가하고 실패를 평가할 때에는 상황적 요인을 높게 평가

② 근본적 귀속의 착오 : 타인의 성공을 평가할 때에는 상황적 요인을 높게 평가하고 실패를 평가할 때에는 개인적 요인을 높게 평가하려는 경향

13) 귀인적 편견 : 드러난 행위를 기초로 하여 관찰자가 자신이나 피평정자의 내적 상태를 추론함으로써 발생

6. 근무성적평정의 절차

<근무성적 평정 법률 개정>(2009.12.31 공포. 시행) 1. 근무성적 평가시기 등 자율화 1) 6월 30일과 12월 31일 기준으로 연 2회의 근무성적평가를 원칙으로 하되, 필요한 경우 각급 기관의 장이 평가 기준일을 달리 정할 수 있도록 함. 2) 부처별 상황에 맞춰 적시에 성과평가를 실시 2. 고위공무원단 소속 공무원의 평가 등급 분포 비율 1) 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 성과계약 평가의 등급별 인원 분포 비율은 소속 장관이 정하되, 상위 등급과 하위 등급에 일정수준의 인원 비율을 분포하도록 하여 성과계약 평가가 성과연봉과 연계된 실효성 있는 근무성적평정으로 활용될 수 있도록 함. 3. 성과기록물 작성 및 관리의무 완화 1) 평가자의 성과기록물 작성ㆍ관리의무를 폐지하여 평가자가 자율적으로 기록ㆍ관리한 결과를 성과 면담 시 활용하도록 함. 4. 근무성적평정 결과의 본인공개 원칙화 1) 현재까지는 근무성적평정 결과를 평가대상자 본인이 요청할 경우에만 그 결과를 공개하도록 하여 개인의 역량개발에 활용도가 미흡함. 2) 근무성적평가 결과를 본인에게 공개하는 것을 원칙으로 하되, 기관별 사정을 고려하여 기관의 장이 달리 정할 수 있도록 함. 3) 평가자의 평가 책임성이 강화되고 평가 대상자의 역량개발에 기여할 것으로 기대됨

1) 성과면담 : 평가자는 성과계약평가 또는 근무성적평가 정기평가를 실시하는 때에는 대상 공무원과 의견교환 등 성과면담을 실시하여야 한다.

2) 이의가 있는 경우에는 확인자에게 이의 신청 을 할 수 있다. 확인자가 없으면 평가자에게 이의 신청!

3) 이의신청 결과에 불복하는 평가대상 공무원은 근무성적평가위원회에 근무성적평가 결과의 조정을 신청할 수 있다. 그러나 소청심사의 대상은 되지 아니한다.

소청대상	징계, 강임, 휴직, 면직, 직위해제, 복직거부, 봉급미지급
제외대상	근평결과, 당연퇴직, 경력평정, 승진탈락

<공무원평정방식>

구분	대상	평가등급	평가방식	비고
성과계약 등 평가	고위공무원단 (실·국장급)	5등급	(부분적) 상대평가	절대평가규정 삭제 (2009.3.1) + 부분적 상대평가 의무화 (2009.12.31) →최상위 20%이내, 최하위2등급 10%이상 비율 의무화
	4급이상 및 과장급	3등급 이상	-	절대 또는 상대평가규정 없음
근무성적평가	5급이하 및 기능직	3등급 이상	(부분적) 상대평가	최상 20%, 최하 10% 비율 의무화

7. 직무성과계약제의 구조적 틀

1) 전략기획

① 기관임무(Mission) : 조직이 달성해야할 바람직한 상태

② 비전 : 바람직한 상태를 실현하기 위한 역할 분야별 방향

③ 전략목표(Goal) : 전략적 방향을 실현하기 위한 중장기 목표 설정(실·국별)

2) 목표설정

① 성과목표(Objectives) : 전략목표를 구체화하여 실·국장, 과장의 목표 설정

=> 재무관점, 고객관점, 프로세스관점, 학습·성장 관점

3) 중간점검 : 문제점 도출, 개선방안 논의, 필요시 목표 변경

4) 성과평가

8. 직무성과계약제와 다른 제도와의 차이

1) BSC와의 차이 : 개인의 성과평가제도라는 점에서 조직전반의 성과관리방법인 BSC와 다름

2) 정책평가와의 차이 : 개인의 성과평가제도라는 점에서 각부처 전반의 성과평가제도인 총리실의 정책평가와는 다름

3) 성과감사와의 차이 : 회계검사가 아니라는 점에서 감사원에서 실시하는 회계검사의 일종인 성과감사와 다름

4) MBO와의 차이

① MBO와 달리 구체적인 계약이 체결

② 직무분석을 통해 도출된 성과책임을 바탕으로 성과목표가 설정

③ 성과계약이나 성과평가가 하향식으로 이루어짐

④ 성과의 양보다는 질을 중시하며 성과의 질에는 고객만족도 포함

⑤ 성과의 달성여부를 공동평가가 아니라 직근상급자가 직접 평가

⑥ 직무성과계약제는 구체적·계약적 책임이 수반

9. 경력평정 : 4급이상 및 고위공무원단에 속하는 자는 경력평정을 하지 않고 근무성적평적(성과계약 등 평가)만 실시

10. 우리나라의 승진제도

1) 일반승진 : 근평70%, 경력 30%

2) 승진의 기준

① 1급내지 3급 공무원 : 능력과 경력 등을 고려

② 4급이하 공무원 : 승진후보자명부에 의하여 임용

③ 5급 공무원 : 승진시험 또는 보통 승진심사위원회의 심사를 거쳐 임용(시험과 심사 중 부처가 선택)

3) 승진임용절차

① 고위공무원단 직위로의 승진 : 고위공무원단후보자 중에서 고려하여 보통승진심사위원회를 거쳐 임용예정직위의 2~3배수에 해당하는 인원을 우선순위를 정하여 선정한 후 고위공무원임용심사위원회의 승진심사를 거쳐 임용제청

② 3급공무원으로의 승진 : 소속장관이 당해 기관의 승진후보자 중에서 보통승진심사위원회의 승진심사를 거쳐 결원 범위 안에 해당하는 인원을 선정하여 행정안전부를 거쳐 임용제청

4) 공개경쟁승진 : 5급으로의 승진에 한하여 행해짐. 정책적으로 가끔 실시

5) 최저승진소요연수 : 9급이 2년, 7·8급이 3년, 6급이 4년, 4·5급이 5년

6) 근속승진제 : 통합정원제를 전제로 하는 제도. 8급은 8년이상, 9급은 7년이상 재직하면 자동 승진하는 제도

11. 배치전환의 장단점

1) 장점 : 할거주의 방지, 비공식집단의 폐해 차단, 적재적소 인사배치

2) 단점 : 인사질서 교란 및 공직 안정감 및 일관성 저해, 파견은 별도증원으로 인정되므로 정원의 증원방안으로 악용

* 전직시험에 3회이상 불합격하고 직무수행능력이 부족한 자는 직권면직 가능

12. 경력개발제도(CDP) : 조직의 수요와 개인의 욕구가 전문성이라는 공통분모에서 접점을 찾아 결합된 것

1) 배경 : 중하위직 공무원의 잦은 순환전보 및 보직변경을 방지하고 전문성을 제고하기 위하여 도입

2) 구성요소 : 경력계획과 경력관리

① 경력계획 : 직원 개개인이 설정하는 경력목표와 조직이 설계하는 경력경로가 핵심요소

ㄱ. 경력목표 : 개인이 경력상 도달하고 싶은 미래의 지위

ㄴ. 경력경로 : 경력목표에 도달하기까지 옮겨 다녀야 할 직위의 순차적 배열 내지는 개인이 조직내에서 경력을 쌓아가는 동안 거치는 일련의 직무이동

<경력경로의 유형>

ㅜ형(∇형)	하위직에서는 순환전보 없이 전문화하고 상위직에 가면 순환보직을 허용하여 넓은 안목을 가지게 함
ㅗ형(△형)	하위직에서는 순환전보를 허용하고 상위직에 가면 순환보직 없이 전문화
工형	상·하위직에서 순환전보를 어느 정도 허용하고 중간직에서는 전문화
↑형	채용 이래로 전문분야에만 종사하고 순환전보 없음

<우리나라 공무원의 역량평가체제> 1. 공무원의 승진임용ㆍ보직관리 등에 활용할 역량평가를 체계화하고 그 법적 근거를 마련하였다(공무원임용령 개정, 2010.6) 2. 각 부처(소속장관)는 자율적으로 소속 공무원에 대한 역량평가체계를 수립하고, 필요시 행정안전부장관에게 역량평가의 실시를 위탁할 수 있도록 하며, 행정안전부장관은 소속장관이 신청하는 경우에 역량평가체계에 대한 인증을 실시할 수 있도록 하였다.

<오답정리> 1. 다면평가제는 작업집단의 팀워크발전을 저해한다(X) -> 이런 의견도 있으나, 팀워크 발전에도 기여할 수 있다는 것이 지배적인 의견 2. 집중화 경향은 피평정자를 잘 모를때 나타나고 관대화 경향은 평정결과가 공개되는 경우 평정대상자와 불편한 관계에 놓이는 것을 피하기 위해 나타난다. 3. 상동적 태도는 개인의 지각과정에서 어떤 인식을 비교적 오랫동안 일관적으로 같은 상태로 계속 유지하려고 하는 경향이다. 4. 근무성적평정은 부처별 특성에 입각한 별도의 평가기준을 추가할 수 없다(X) -> 소속장관은 직급별·부서별 또는 업무분야별 직무의 특수성을 고려하여 근무성적평정서상의 평정요소 및 평정요소별 배점 등을 달리 정할 수 있다. 5. 순환보직제하에서는 전통적인 일반행정가가 양성된다. 6. 경력개발제도는 다양한 경력의 순환 경험이라기 보다는 전문성을 제고하기 위한 취지에서 도입된 것이다. 7. 도표식 근무평정 방법에서 나타나는 현상 : 연쇄효과, 선입견, 관대화 효과, 근접효과 cf. 양극화현상× 8. 다면평가의 등장 배경 : 지식 노동자의 증대, 참여적 리더십의 증대, 팀중심의 보상확대 cf. 인력관리의 유연성 증대× 9. 다면평정은 개인중심의 평정문화로 연대감과 단결력을 저하시킬 수 있다.