<인사 제2절 공직의 분류>
제2절 공직의 분류
경력직과 특수경력직
Ⅰ.공직분류의 의의
-우리나라는 계급제에다가 직위분류제를 가미한 절충형이며, 실정법상 구분기준으로 보면 공무원을 경력직과 특수경력직으로 구분하고 있다.
Ⅱ.경력직
(1)일반직공무원
①행정일반·기술·연구·지도에 대한 업무를 담당하는 공무원으로서 직업공무원의 주류를 형성
②연구직과 지도직 및 고위공무원단에 속하는 공무원을 제외하고는 계급을 9~1급으로 구분, SES소속 공무원은 계급이 없음, 연구·지도직은 2개 계급으로 구분
(2)특정직 공무원
①법관·검사·외무공무원·경찰공무원·소방공무원·교육공무원(교사)·군인·군무원·헌법재판소 헌법연구관 및 국가정보원의 직원 등 특수분야의 업무를 담당하는 공무원으로서 다른 법률에서 특정직으로 지정한 공무원
②별도의 인사법령적용, 별도의 계급체계(외무공무원은 계급전면폐지하고 직무등급 이용)
(3)기능직 공무원: ‘기능적인 업무를 담당하며 기능별로 분류되는 공무원’으로 타자·방호·사무보조·현업관서 기능직 들, 10계 계급
Ⅲ.특수경력직
1.개념: 경력직 이외의 공무원/ 국가공무원법(직업공무원제)나 실적주의의 획일적 적용을 받지 않으며, 계급구분이 없고, 정치적 임용이 필요하거나 특수직무 담당자
2.특수경력직의 범위
(1)정무직공무원
①선거에 의하여 취임하거나 임명에 있어서 국회의 동의를 요하는 공무원
(대통령국회의원자치단체장지방의회의원 및 감사원장헌법재판소장헌재재판관 등)
②고도의 정책결정업무를 담당하거나 이러한 업무를 보조하는 공무원으로서 법령에서 정무직으로 지정한 공무원(국무총리국무위원(장관) 및 차관(급) 등)
(2)별정직 공무원:
①특정한 업무를 담당하기 위하여 별도의 자격기준에 의하여 임용되는 공무원으로서 법령에서 지정
②직무의 성질이 공정성기밀성이나 특별한 신임을 요하는 직위(시도 선거관리위원회상임위원,비서관 등)
(3)계약직 공무원:
①국가와의 채용계약에 의하여 일정기간(5년이내)전문지식기술이 요구되거나 임용에 있어서 신축성 등이 요구되는 업무에 종사하는 공무원
②시간제 공무원이나 외국인공무원은 계약직으로 임용(1998년이전의 전문직 공무원에 해당)
(4)고용직 공무원:단순 노무에 종사(경노무직 사환 등)
인사청문 대상공직자
(1)의의: 헌법상 국회의 임명동의가 필요하거나 국회에서 선출하도록 되어있는 공직자, 개별법에서 국회의 인사청문을 거치도록 되어있는 주요 공직자에 대하여 그 적격성 여부를 국회차원에서 사전검증, 미국은 상원에서 실시
(2)대상공직자
①인사청문특별위원회 인사청문대상자: 임명동의에 앞서 반드시 거쳐야 함
ⓐ헌법상 국회의 임명동의를 요하는 직위: 대법원장, 헌법재판소장, 국무총리, 감사원장, 대법관(전원)
ⓑ국회에서 선출하는 헌법재판관 3인, 중앙선관위 위원 3인
②소관 상임위원회 인사청문대상자: 별도의 인사청문특위를 구성하지 않고 소관상임위에서 인사청문실시
ⓐ국가정보원장·국세청장·검찰총장·경찰청장, 합동참모의장: 개별법
ⓑ모든 국무위원(장관)
ⓒ국회에서 선출하지 아니하는 중앙선관위 위원6인 및 헌법재판관 6인
*임명동의와 달리 인사청문회의 결정은 대통령이 이를 정치적으로 존중할 뿐이지 그 자체로서 대통령을 법적으로 구속하지는 못한다(헌재판례)
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개방형과 패쇄형
Ⅰ.의의- 개방형은 모든 계급(중상위직)으로의 충원을 허용하여 전문관리자를 외부에서 영입하는 체제
Ⅱ.발달과 특징
*개방형과 폐쇄형의 특징
| 개방형 | 폐쇄형 |
직업공무원제 | 불리 | 유리 |
신분보장 | 신분불안정(임용권자가 좌우) | 신분보장(법적 보장) |
신규임용 | 전계급에서 | 하위직만 허용 |
승진임용기준 | 최적격자(내·외부) | 상위적격자(내부임용) |
임용자격 | 전문능력 | 일반능력 |
직위분류 기준 | 직위분류제:직무중심 | 계급제:사람중심 |
직원간의 관계 | 사무적 | 온정적 |
채택국가 | 미국,캐나다,필리핀 | 영국,독일,프랑스,일본,우리나라 |
Ⅲ.개방형의 장단점
1.장점
⑴임용의 융통성으로 우수한 인재의 획득
⑵공직의 침체 방지
⑶성과관리의 촉진
⑷관료의 소극적 행태 시정
⑸정치적 리더십의 강화
⑹행정에 대한 민주통제가 용이
⑺재직자의 자기개발노력 촉진
2.단점
⑴재직공무원의 승진기회 축소와 사기저하
⑵관료의 비능률화:충성심 저하
⑶직업공무원제에 불리
⑷공직사회의 응집성·일체감·안정성 저해
⑸임용구조의 복잡성·비용증가
*주의)내부에서 인력을 개발·양성하는데 소요되는 비용은 줄일 수 있으나, 대체로 신규임용이 내부임용보다 비용이 증가한다
⑹정실에 의한 자의적 인사의 우려: 반드시 객관적인 실적에 의하는 것이 아니므로 인사행정의 객관성 확보 곤란
⑺이원화의 폐단:소외감, 개방직임용자들에 대한 거부감
Ⅳ.우리나라의 개방형 인사제도
1.개방형직위제도
⑴개념: 전문성이 특히 요구되거나 효율적인 정책수립을 위해 필요하다고 판단시 공직내부 또는 외부에서 적격자를 임용할 필요가 있는 직위에 대하여는 이를 개방형직위로 지정·운영 가능
*참고)①정부조직법 등 조직관계법령의 규정에 의하여 1~3급 또는 이에 상당하는 공무원으로 보할 수 있는 직위 중 계약직 공무원으로도 보할 수 있는 직위(SES직위는 포함하되 실·국장 밑에 두는 보조기관은 제외)는 이를 개방형직위로 본다
②자치단체의 경우 지정가능범위를 시·도별 1~5급의 10%범위로 확대하였고, 개방형직위를 지정함에 있어 행정자치부와의 협의제도를 폐지하였으며, 2007.10에는 시·군·구의 2~6급 직위의 10%까지로 개방형직위 지정범위가 확대되었다.
⑵지정범위
①소속장관별로 SES직위 총수의 20%범위안에서 지정하되, 중앙행정기관과 소속기관간에 균형을 유지하도록 해야 함
②다만, 소속장관은 필요하다고 인정하는 경우 중앙행정기관의 과장급 직위 총수의 20%범위안에서 개방형직위를 지정할 수 있음, 지정하는 경우에 그 실시성과가 크다고 판단되는 기관·공무원의 종류 또는 직무분야를 고려해야 함.
③개방형직위는 소속장관이 지정기준(전문성,중요성,혁신성, 조정성)에 따라 행안부장관과 협의하여 지정한다
⑶선발시험
①공직 내부·외부에서 공개모집에 의한 시험을 거쳐 적격자를 선발해야 함
②시험을 실시하는 경우 임용직위별로 5인 이상으로 구성된 선발시험위원회를 구성해야 함. 시험위원은 소속장관이 임명하되 50%이상은 대학의 교원과 민간위원이어야 함
⑷임용절차와 방법
①추천:선발시험위원회는 개방형직위의 임용예정직위별로 2인 또는 3인의 임용후보자를 선발하여 소속장관에게 추천하고, 소속장관은 선발시험위원회에서 추천한 임용후보자 중에서 임용
②신분: 개방형직위에 임용되는 공무원은 계약직공무원으로 하여야 한다.. 다만 임용당시 경력직공무원인 자는 개방형직위에 전보·승진·전직·특별채용의 방법에 의해 경력직공무원으로 임용 가능=>개방형직위에 임용되는 공무원이 모두 계약직은 아니다
③임용기간: 다른 특별규정을 제외하고, 5년의 범위안에서 소속장관이 정하되 최소한 2년이상.
⑸평가: 아직 내부임용이 더 많은 비중을 차지함
2.공모직위제도
⑴공모직위의 지정
①결원발생시 정부내 공개모집을 통하여 적격자를 선발·임용
②소속장관은 소속장관별로 경력직 공무원으로 보할 수 있는 SES직위 총수의 30%안에서 공모직위를 지정하되, 중항행정기관과 소속기관간 균형유지
③소속장관은 필요시 경력직 과장급지위 이하 직위(개방형직위를 제외한다)를 공모직위로 지정할 수 있으며, 지정하는 경우에는 그 실시성과가 크다고 판단되는 기관, 공무원의 종류 또는 직무분야 등을 고려해야 한다.
④공모직위는 지정기준(직무공통성, 정책통합성, 혁신필요성)에 따라 지정하여야 하며, 공모직위의 지정범위에 관하여 필요한 사항은 소속장관이 위원회와 협의하여 정한다.(위 ③의 경우 제외)
⑵공모직위 선발시험
②소속장관은 과장급직위 이하 직위를 공모직위로 지정하여 공무원을 임용하려는 때에는 그 기관 내부 및 외부의 경력직 공무원을 대상으로 공개모집에 의한 시험을 거쳐 적격자를 선발하여야 함
③선발시험은 서류전형과 면접시험으로 한다.
⑶공모직위 임용자의 관리
①공모직위에 임용되는 공무원은 전보·승진·전직 또는 특별채용의 방법에 의하여 임용해야 함
②공모직위에 임용된 공무원은 원칙적으로 임용된 날부터 2년이내에 다른 직위에 임용될 수 없다.
3.계약직공무원
⑴개념:전문지식·기술이 요구, 임용에 있어서 신축성 요구
⑵채용범위“직위제한 없음(5등급). 다만, 중앙행정기관의 상위직에 대해서는 ‘소관업무의 성질상 전문성이 특히 필요하다고 인정되는 경우 중앙행정기관별로 20%범위안에서 대통령령이 정하는 직위에 대하여는 계약직공무원으로도 보할 수 있다.’고 규정
⑶계약직공무원의 구분
①일반계약직공무원:경력직 또는 별정직공무원의 정원에 해당하는 직위와 책임운영기관의 장
②전문계약직공무원
③시간제계약직공무원
*외국인의 경우 공권력이나 정책결정과 무관한 분야에 계약직으로 채용가능
⑷채용절차
①각 기관장은 정원 및 예산의 범위안에서 채용계약에 의하여 계약직공무원을 채용할 수 있다.
②소속장관이 계약직공무원을 채용하거나 채용을 승인한 경우에는 지체없이 중앙인사위원회에 통보하여야 한다.(단, 전문계약직의 채용인원, 등급, 기간 등은 행안부장관과 사전협의 필요)
⑸채용기간:계약직공무원의 채용기간은 5년의 범위안에서.
⑹채용계약의 해지:기관장은 다음 사유가 있을 때에는 채용계약을 해지할 수 있다.
①업무태만, 업무수행능력부족
②신체·전신상의 이상으로 계약기간내에 계약사업을 수행하기 곤란한 때
③봄무상 의무에 위반·형사사건으로 기소된 때 등
⑺근무실적평가:수시 평가하여 계약의 변경·연장 ·해지시 반영가능
4.민간취업휴직제도
①공무원이 민간기업에 취업시 3년이내의 기간내에서 휴직가능
②대상기관은 영리법인과 주식회사이며 공직유관단체는 제외
③기간은 3년이내이며, 휴직전 3년, 복직후 2년간은 취업기업과 관련된 업무종사 불가
계약직과 개방형직위의 차이
| 계약직 | 개방형직위 |
채용사유 | 전문지식·기술이 요구되거나 임용에 있어서 신축성 등이 요구되는 업무 | 전문성이 특히 요구되거나 효율적인 정책수립 |
채용가능직위 | 제한없음(단, 중앙행정기관의 실·국장급 직위는 20% 이내로 한정) | 각 부처 고위공무원단 직위 총수의 20%이내,(단, 필요시 과장급직위총수의 20%이내 추가지정) |
채용절차 | 기관장이 채용(승인)하고 인사위에 사후통보 | 소속장관이 임용, 단 지정은 인사위와 사전협의 |
선발시험 | 없음 | 있음 |
채용기간 | 5년이내(하한선 없음) | 5년이내(최소 2년 이상) |
신분 | 전원계약직 | 계약직 또는 경력직 |
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계급제
Ⅰ.의의:공무원의 자격·학력·능력을 기준으로 하여 계급을 분류하는 제도
Ⅱ.특징
⑴4대 계급제
⑵계급간의 차별
⑶고위계급의 엘리트화
⑷폐쇄형의 충원
Ⅲ.장점
⑴인사의 융통성확보:융통성이 높고 적재적소 인사배치가 가능
*주의) 적재적소 이사배치는 직위분류제의 장점이라는 주장과 계급제의 장점이라는 주장대립하며 직위분류제의 장점이라는 주장에서는 개방형에 의한 외부채용의 탄력성에 근거함
⑵안목의 확대와 창의력 계발:일반행정가 양성
⑶신분보장
Ⅳ.단점
⑴행정의 전문성결여
⑵공직의 경직성: 외부사회와의 단절 및 환경에의 대응성저하
⑶직무경계의 불명확성
⑷보수체계의 비합리성:직무급 체계의 확립 곤란, 연공서열에 치우침
직위분류제
Ⅰ.의의:각 직위에 내포되는 직무의 종류와 직무의 곤란도·책임도를 기준으로 하여 직류·직렬별과 등급별로 공직을 분류하는 제도/ 객관적인 직무중심의 공직분류방법임
-과학적 관리론 및 실적주의의 여향으로 합리적인 보수제도(직무급_)의 확립을 위함... 동일직무 동일보수원칙(직무급)의 구현이 직위분류제 도입의 직접적 목적임.
Ⅱ.직위분류제의 구조(구성요소)
(1)직위: 한사람의 근무를 필요로 하는 직무의 책임과 양
(2)직급: 직위에 내포되는 직무의 종류곤란도자격요건 등이 상당히 유사하여 채용보수
기타 인사행정상 동일하게 다룰 수 있는 직위의 집단
(3)직렬: 직무의 종류는 유사하나 곤란도책임도가 상이한 직급의 군
(4)직군: 직무의 성질이 유사한 직렬의 군으로 가장 분류의 범위가 크다
(5)직류: 동일한 직렬내에서 담당분야가 동일한 직무의 집합(군)
(6)등급: 직무의 종류는 다르지만 직무의 곤란도책임도나 자격요건이 유사하여 동일한 보수를
줄 수 있는 모든 직위의 집단(우리 실정법상 ‘계급’이라고 표현)
*직무등급:직무의 곤란성과 책임정도가 유사하여 해당직무담당자에게 비슷한 보수를 지급할
필요가 있는 직위의 군. 외무공무원(14개),SES(5개)에 적용
Ⅲ.직위분류제의 특징
-직무분석과 직무평가를 통해 객관적 기준을 마련함으로써 채용,훈련수요 측정, 근무성적평정 등 인사행정의 합리화를 도모/전문행정가 선호/구조적 다공성을 가진 개방형인사제도
Ⅳ.직위분류제의 수립절차
1.직무기술서의 작성(직무조사)
①사실대로 기입하게 함/ 우리나라 직무분석규정에서는 직무기술서를 ‘직위별 주요업무활동, 성과책임, 직무수행의 난이도 및 직무수행요건 등 직위에 관한 정보를 기술한 문서’로 정의
②직무조사방법으로는 질문지법, 면접법, 관찰법 등이 이용
2.직무분석
①직무에 관한 정보를 체계적으로 수집·처리/ 직무의 성질·종류에 따라 직군·직렬·직류별로 분류하는 종적인 분류(사실상 횡적인 분업과 유사)
②유사한 직위를 모아 직류를 만들고, 직류를 모아 직렬을, 직렬을 모아 다시 직군을 만드는 수직적 분류구조를 형성하는 것
③직무분석은 논리적 사고과정이며 공식적 절차는 아님. 판단기준은 공식화할 수 없다(주관개입)
3.직무평가
①직무의 곤란도책임도 등 직무의 상대적 비중 및 가치에 따라 횡적으로 분류하는 것을 말하는데 직무평가에 의해서 비로소 등급과 직급이 결정되고 보수구조(보수책정)의 합리적 기초가 마련됨
②직무자체의 상대적 평가이고 인간의 등급화 작업은 아니므로 수평적 분류구조에 해당(Tompson)
*직무평가 방법
구분 | 특징 | |
비계량적(종합적)방법 | 서열법 | -직무를 구성요소별로 나누지 않고 전체적종합적으로 평가하여 상대적 중요도에 의해 서열을 부여하는 자의적 방법 -가장 간단하며 직무와 직무를 상호비교하여 상하서열을 결정 |
분류법(등급법) | -사전에 작성된 등급기준표(등급의 수와 등급별 정의표)에 의해 직무의 책임과 곤란도를 결정해 나가는 방법 -서열법보다 보다 세련. 정부기관에서 많이 사용 | |
계량적(분석적)방법 | 점수법 | -직위의 직무구성요소를 구분하여 정의하고 각 요소별로 직무평가기준표에 의하여 평가한 점수를 총합하는 방식으로 일반적으로 가장 많이 활용 -평가요소(기술,책임,노력,작업조건 등)에다가 비중점을 부여하여 작성 |
요소비교법 | -가장 늦게 고안된 객관적이고 정확한 방법으로 금액가중치방식이라고도 함. 직무를 평가 요소별로 나누어 계량적으로 평가하되 기준직위를 선정하여 이와 대비시키는 방법으로 보수액 제시 ·평가할 직위에 공통되는 평가요소 선정→대표직위 또는 최고직위설정→대표직위에 대한 평가요소의 서열화→대표직위의 보수액을 평가요소별로 계산→이러한 기준을 토대로 각 직위의 보수액 결정 | |
-분류법과 점수법은 등급기준표에 의한 절대평가, 서열법과 요소비교법은 등급기준표없이 직위와 직위를 상호비교하는 상대평가 방법으로 외국기업체는 점수법을 주로 이용
4.직급명세서의 작성:직급의 명칭,직책의 개요,최저자격요건,채용방법,보수액,직무수행방법등이 명시됨
5.정급
Ⅴ.직위분류제의 장단점
1.장점
⑴인사행정 및 보수의 합리화
⑵교육훈련수요 및 근무성적평정의 명확화
⑶권한과 책임한계의 명확화
⑷행정의 전문화 촉진
⑸예산행정의 능률화
⑹민주통제 용이
⑺용어의 통일과 공보자료로 활용
⑻노동시장의 안정화
⑼공직분류와 조직구조의 연계: 공직분류의 결과가 조직의 피라미드 구조를 형성
⑽공직의 경직성 타파와 환경대응성 확보
2.단점
⑴협조·조정의 곤란
⑵인사배치의 융통성 및 신축성 부족: 다른 직렬 등으로의 이동 곤란
⑶직업공무원제의 확립 곤란: 행정의 안정성 저해, 경력발전(축적)곤란
⑷넓은 시야를 가진 일반행정가의 양성곤란: 전문가양성에 치중하므로 상위직에는 부적합
⑸창의력계발 저해: 혼합직에 부적합, 부품화로 인한 능력발전 저해
⑹인간경시 풍조(인간소외)
⑺성과파악 곤란
⑻직위관리의 고립화
Ⅵ.직위분류제와 계급제의 조화
-주로 상위직에서 직위분류제와 계급제적 직업공무원제가 접목되는 현상이 강하게 나타나고 있음.
직위분류제와 계급제의 비교
구분 | 직위분류제 | 계급제 |
분류기준 | 직무의 종류책임도곤란도 (종적분류+횡적분류) | 개개인의 자격능력신분 (횡적분류) |
발달배경 | 산업사회 | 농업사회 |
채용국가 | 미국캐나다필리핀 | 영국독일일본 |
인간과 직무 | 직무중심 | 인간중심 |
시험채용 | 합리성,공평성 | 비합리성 |
일반전문행정가 | 전문행정가 양성 | 일반행정가 양성 |
보수정책 | 직무급(동일직무 동일보수의 합리적 보수제도) | 생활급(생계유지수준을 지급하는 비합리적 보수제도) |
인사배치 | 비신축성(횡적교류곤란) | 신축성(횡적이동 용이) |
행정계획 | 단기계획단기능률단기안목 | 장기계획장기능률장기안목 |
교육훈련 | 전문지식 강조 | 일반지식교양강조 |
조정협조 | 곤란(할거주의 초래우려) | 원활 |
개방형폐쇄형 | 개방형(외부채용형) | 폐쇄형(내부충원형) |
신분보장 | 약함 | 강함 |
직업공무원제 | 확립곤란 | 확립용이 |
조직구조와의관계 | 연계성 높음 | 연계성부족 |
인사운용의 탄력성 | 낮음 | 높음 |
공직의 경직성 | 낮음 | 높음 |
창의력계발 및 능력발전 | 불리 | 불리 |
교류형과 비교류형
(1)교류형: 부처간에 교류가 허용되는 제도,미국등지에서 채택, 다만,부처간에 교류를 하더라도 전문직렬을 지켜가며 교류가 이루어지므로 전문성이 유지됨
(2)비교류형: 영국, 부처간의 교류는 없으며 한 부처내에서 여러 업무분야간에 이동하므로 일반행정가가 양성됨. 우리는 원칙적으로 비교류형에 해당
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참고)우리나라의 직무분석규정
⑵직무분석 실시권자
①소속장관: 당해 기관과 그 소속기관 등의 직위에 대한 직무분석을 실시할 수 있다
②중앙인사위원회
ⓐ인사행정에 관한 기본정책의 수립, 공무원 보수체계의 혁신, 그 밖에 인사행정분야의 개혁 등 합리적인 인사관리를 위하여 필요한 때에는 직무분석 실시 가능
ⓑ소속장관이 분석하기에 적합하지 아니한 직위(법률에 의하여 새로 설치되는 기관의 직위, 파견된 공무원으로 보하는 직위 등)에 대한 직무분석을 실시한다
⑶직무분석의 실시 절차: 기본계획수립→대상직위의 선정→직무기술서의 작성→ 직무정보의 분석→직무평가→사후관리
⑷직무등급의 배정 및 개정: 직무등급은 직무분석 실시 결과를 기초로 하여 직무의 곤란성 및 책임도의 차이에 따라 배정해야 함, SES등급은 5등급으로 구분
⑸직무분석결과 등의 활용:소속장관 및 위원회는 채용·승진·전보·보수지급 및 성과관리 등 각종 인사운영에 직무분석 및 배정 결과를 적극활용해야 함
우리나라 공직분류체계의 문제점과 과제=> 현재 절충형
Ⅲ.우리나라 공직분류의 문제점
1.현황(우리나라의 직위분류제)
-사실상 계급제위주에다 직위분류제요소가 부분적으로 가미된 절충형, 실시가 용이한 것부터 직위분류제의 단계적 도입을 원칙으로 하고 있음
-1973년 직위분류법폐지,81년 (단계적으로 실시하기로)직위분류제신설
2.우리나라 공직분류의 문제점
-계급적 속성이 강함
-등급을 계급으로 표현하는 등 계급의 정의가 불분명
-계급의 수가 적어 승진적체의 원인 및 업무의 곤란도나 책임도를 합리적으로 반영x
Ⅳ.방향과 과제
⑴직업구조 개혁의 장기적 원리
⑵수직적 분화의 개선
⑶수평적 분화의 개선
*정무직 및 별정직공무원의 예시
·정무직
①감사원의 원장·감사위원 및 사무총장,②국회의 사무총장·차장·도서관장 및 의정연수원장③헌법재판소의 재판관·사무처장 및 차장, ④중앙선관위의 상임위원·사무총장 및 차장 ⑤국무총리⑥국무위원, ⑦처의 처장,⑧각 부의 차관, ⑨청장(경찰청장 및 해양경찰청장과 중앙행정기관이 아닌 청의 장 제외) ⑩국무조정실장, ⑪차관급상당 이상의 보수를 받는 비서관, ⑫국가정보원의 원장 및 차장, ⑬국가과학기술자문회의의 위원장, ⑭중앙인사위원회의 위원장, ⑮기타 다른 법령이 정무직으로 지정한 공무원
·별정직
①국회수석전문위원,②감사원 사무차장, ③특별시·광역시·도선관위의 상임위원,④국가정보원 기획조정실장, ⑤각급노동위원회 상임위원, ⑥해양안전심판원의 원장 및 심판관, ⑦비서관·비서, ⑧기타 다른 법령이 별정직으로 지정하는 공무원
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고위공무원단제도(SES)
Ⅰ.의의
①직무와 성과중심
②관리전문가(일반행정가)를 육성하고자 도입된 제도로서 Peters 의 신축적 거버넌스와 연관
③미국 카터행정부에서 개방형인사제도의 일환으로 처음 도입, 나라마다 공직풍토가 다양하여 그 접근방법도 상이함.
Ⅱ.우리나라의 고위공무원단
1.의의
①실·국장급 고위공무원들을 행정안전부 장관이 고위공무원단 운용관리
②ses에 속하는 공무원은 계급이 폐지되고 직무성과에 따라 보수가 지급되며, 개방형으로 임용되고 기관간 이동이 자유로운 준정무직집단이라 할 수 있다.
③미국과 달리 기존의 계급제에다가 직위분류제나 성과관리가 가미되는 형식으로서 오히려 영국의 고위공무원단과 유사
2.도입배경(2006.7부터 도입·시행)
3.핵심요소와 기본방향
(1)핵심요소
①개방과 경쟁: 개방형직위제도, 부처 내·외 직위공모 등
②성과와 책임
③능력발전: 역량평가제, 교육훈련, 최소보임기간 설정 등
④범정부적 통합적 시야: 부처간 인사교류, 직위공모 등
(2)기본방향
①경쟁과 개방 강화
②직무·성과중심의 직무성과급제
③체계적 검증과 경쟁을 통한 진입
④직무성과계약제를 통한 성과관리의 강화
⑤최소보임기간의 설정, 능력개발을 통한 전문성 강화
⑥고위공무원단 소속으로 통합적 시야 배양
4.주요내용
(1)구성 및 관리·임용
①실·국장급이 대상: 관리능력·리더십이 필요한 중앙행정기관 실·국장급직위 전체를 대상. 일반직·별정직·계약직·특정직 등 정규직위
*고위공무원이라 함은 중항행정기관, 행정부 각급기관(감사원 제외), 지방자치단체 및 지방교육행정기관(행정부지사, 행정부시장, 부교육감 등 국가공무원)의 실·국장 및 이에 상당하는 보좌기관의 직위에 재직중이거나 파견·휴직중인 고위공무원을 말한다. 지방에 있는 고위국가공무원도 고위공무원단에 포함될 수는 있으나 지방에는 아직 없는 제도임. 감사원은 별도로 2007.7.1부터 고위감사공무원제도를 운영
②고위공무원단 소속: 중앙인사위원회에서 관리·운영하되, 부처에 배치된 고위공무원은 소속장관이 인사와 복무를 관리
③직무등급과 직위중심의 정원관리: 계급이 폐지되고 직무중심으로 인사관리가 이루어지게 됨에따라 계급별 정원관리방식이 직무등급과 직위중심으로 전환됨
*SES에 속하는 공무원의 경우 계급폐지, SES직위에 신규채용되거나 승진될 대에만 중앙인사위의 인사심사를 거치도록 함으로써, 중앙인사위원회의 고위공무원에 대한 인사심사범위가 축소되고 고위공무원의 임용절차가 간소화되며 각 부처 인사운영의 자율성이 확대됨
④고위공무원의 임용: 대통령/ 대통령은 신규채용, SES직위로의 승진임용, 소속장관을 달리하는 기관간의 전보, 전직·강임·면직·해임·파면 및 겸임(소속장관을 달리하는 기관간의 겸임)등을 제외한 임용은 소속장관에 위임함
(2)개방과 경쟁 촉진
①의의
ⓐ원칙적으로 각 부처 장관은 소속에 관계없이 전체 SES 중에서 적임자를 인선한다. SES의 전체직위 중 일정비율을 공모직위 및 개방형직위로 임용
ⓑ선발심사위원에 민간전문가를 포함하며, 선발심사위원 중 일부를 중앙인사위가 위촉(실장급 선발시) 또는 추천(국장급 선발시)한다.
ⓒ임용제청권자인 장관은 실·국장급 직위에 당해부처 소속공무원 뿐 아니라 타부처 소속공무원도 제청가능. 다만, 실·국장급의 50%이내의 자율직위에는 당해부처 소속공무원(또는 타부처 소속공무원)으로 제청가능하고, 30%는 공모직위로 타부처에 개방해야 하며, 20%는 ‘개방형직위’로서 민간에게도 개방해야 함.
②공모직위제도: 효율적 정책수립 또는 관리를 위하여 당해 기관 내부 또는 외부의 공무원 중에서 적격자를 임용할 필요가 있는 직위에 대해 정부내 공개모집을 통하여 적격자를 선발임용하는 제도./ 특정부처 출신이 편중되는 등의 부작용 방지할 수 있도록 함
③개방형직위제도: 공직 내·외에서 적격자를 임용할 필요가 있는 직위에 대해.
*중요)개방형직위와 공모직위의 비교
| 개방형직위 | 공모직위 |
대상직종 | 일반직·특정직·별정직·계약직 | 일반직·특정직(경력직에 한함) |
선발범위 | 공직내외(민간인 포함) | 부처내외(현직공무원에 한함) |
지정범위 | 고위공무원단 직위 총수의 20%+필요시 과장급직위 총수의 20%의 범위내 | 경력직공무원으로 보할 수 있는 SES 직위 총수의 30%이내+필요시 경력직공무원으로 보할 수 있는 과장급 직위 이하 직위도 지정가능 |
지정기준 | 전문성,중요성,민주성,혁신성,조정성 | 직무공통성,정책통합성,혁신필요성 |
임용기간 | 5년 범위안에서 소속장관이 정하되, 최소2년이상 | 기간제한없음 |
전보제한 | 임용당시 경력직공무원이었던 자는 개방형직위의 임용기간내에 다른 직위에 임용될 수 없다 | 공모직위에 임용된 공무원은 2년 이내에 다른 직위에 임용될 수 없다. |
선발시험 | 공직내외 공개모집에 의한 시험 ·서류전형과 면접시험(필요시 필기·실기시험부과가능) ·5인 이상의 선발시험위원회 구성 | ·부처내외 공개모집에 의한 시험 ·서류전형과 면접시험 ·5인 이상의 선발심사위원회 구성 |
임용절차 | 선발시험위원회는 직위별로 2인 또는 3인의 임용후보자를 선발·추천하고, 소속장관은 추천된 임용후보자 중에서 임용해야 함 | 선발심사위원회는 직위별로 2인 또는 3인의 임용후보자를 선발·추천하고, 소속장관은 추천된 임용후보자 중에서 임용(제청)하여야 한다. |
*고위공무원단으로의 승진임용(진입)이나 타부처 소속공무원을 임용하고자 하는 때에는 소속장관은 대통령에게 임용제청해야 하고, 당해기관 소속공무원이나 민간인을 계약직으로 임용하고자 하는 때에는 소속장관이 직접 임용한다.
(3)능력발전과 역량강화
①능력발전프로그램 혁신
②역량평가제 도입
③최소보임기간 설정
(4)직무와 성과중심의 관리
①직무성과계약제 도입:소속기관장과 성과계약을 체결, 성과목표 및 달성수준은 직상급자와 협의하여 설정하되, 최종적으로 근무지 기관장과 1.년단위의 성과계약 체결
②성과중심의 근무성적평정: 성과계약에 의하여 5등급으로 절대평가실시, 근평결과 저조시 적격심사를 요구받게 되는 등 신분상 불이익 수반
③직무성과급적 연봉제 도입:직무의 난이도·중요도 및 서오가의 차이에 따라 보수를 차등하는 직무성과급적 연봉제(기본급+성과급)으로 전환하고 직무분석 결과를 토대로 직무의 값을 매겨 직무등급 부여(5개 등급)
ⓐ기본급(기본연봉): 기준급과 직무급으로 구성, 기준급은 개인의 경력 및 누적성과를 반영, 직무급은 업무의 성질·난이도에 따라 5등급/ 상위 직무등급 직위로 이동시에는 승격가산액 지급
ⓑ성과급: 전년도 근무성과에 따라 성과연봉 기준액의 15%범위내에서 차등지급
*고위공무원단에 속하는 연구직·지도직 공무원 등은 종전과 같이 호봉제를 계속 적용하며, 호봉제가 적용되는 고위공무원은 성과연봉에 상당하는 금액을 성과상여금으로 지급한다
(5)우수인력선발·유지를 위한 검증시스템 강화
①고위공무원단에로의 진입: 각부처에서 추천한 4급이상의 후보자 가운데 필요한 교육과정과 중앙인사위내에 설치된 역량평가단의 역량평가를 거침.
일반직SES는 소속장관별 보통승진심사위+중앙인사위 승진심사, 연구·지도직SES는 소속장관별 보통승진심사위의 선발을 거쳐 전보될 수 있음
*개방형직위에 민간인이 계약직으로 선발·임용된 경우에는 교육과정, 역량평가의 단계없이 SES으로 진입된 것으로 본다. 계약직 임용은 장관이 하지만 SES직위로의 신규채용·승진임용은 대통령이 한다.
②적격성심사제도입:ⓐ지속적·정기적(매5년), ⓑ정기심사와 별도로 계속하여 2년 이상 또는 총 3년이상 근무성적평정이 최하위등급이거나, 정당한 사유없이 총 2년 이상 보직을 받지 못하는 경우에는 그때마다 적격심사를 하여 직무수행이 곤란하다고 판단되는 시 ‘직권면직’가능
(6)신분관리: SES에 대한 직업공무원제나 실적제 원칙의 근간은 유지된다. 즉, 정치적 중립과 정년 및 신분은 보장하되, 엄격한 성과관리·적격심사를 통한 신분보장 제한이 가능하다. 실장급(1급)에 대한 신분보장 예외규정도 그대로 존치됨
*우리나라 고위공무원단과 미국SES와의 차이
-부처간 자유로운 이동이나 직무 성과중심의 인사, 계급제+직위분류제, 전문행정가+일반행정가는 공통/ 우리의 경우는 오히려 ‘계급’이라는 개념 대신 ‘직무’라는 개념을 도입하려는 성격 강함
| 미국 | 우리나라 |
혁신방향 | 직위분류제에다 계급제 도입 (‘직무’개념 포기하고 ‘계급’개념 도입) | 계급제에다 직위분류제 도입 (계급폐지하고 직무개념도입) |
공무원자질 | 전문행정가→전문행정가+일반행정가 | 일반행정가→전문행정가+일반행정가 |
신분보장 | 신분보장 강화 | 신분상 불이익 가능 |
보수 | 직무급→직무성과급 | 연공급→직무성과급 |
고위공무원단제도 도입 전·후 비교
| 도입전 | 도입후 |
소속 | 각부처 | 고위공무원단 |
인사운영기준 | 계급제 | 직무등급제 |
충원·보직이동 | 부처내 폐쇄적 임용 | 부처내외 개방적임용 |
성과관리 | 연공서열 위주의 형식적 관리 | 엄격한 성과관리 |
보수 | 계급제적 연봉제 | 직무성과급제 |
자질·능력평가 | 주관적·추상적 평가 | 역량평가제 |
교육훈련 | 획일적 | 개별적·맞춤식 교육 |
검증 | 인사김사 | 인사심사+적격성 심사 |
신분관리 | 안정적 신분보장 | 엄격한 인사관리 |
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